ВС объяснил, какое увольнение нельзя считать добровольным

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «ВС объяснил, какое увольнение нельзя считать добровольным». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Соглашение сторон, в настоящем случае – это достижение договоренностей между работодателем и работником, по поводу изменения внесенной ранее формулировки на новую запись, наиболее соответствующую существу дела. При этом можно составить официальное соглашение о том, что стороны действительно договорились о внесении соответствующих изменений. А можно просто прийти к согласию устно.

Изменение формулировки увольнения по соглашению сторон

Алгоритм этой процедуры следующий:

1. Работник и работодатель составляют (принимают) соглашение о том, что формулировка записи об увольнении будет изменена. Этот пункт можно пропустить, если запись в трудовую книжку была внесена работодателем по ошибке, или сама ошибка носит технический характер.
2. Составляется приказ, одним пунктом отменяющий внесенную запись и вторым пунктом – вносящий новую формулировку, которая должна быть внесена.
3. В трудовой заполняется новая строка, под следующим порядковым номером, на основании которой отменяется старая формулировка.
4. Под этим же порядковым номером, здесь же вносится новая, актуальная формулировка.

После этого действительной считается новая запись.

Пример. Преподаватель Васильев И.П. был уволен за прогул. В трудовую книжку была внесена следующая запись под № 32: «Уволен за прогул – подпункт а пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ». Далее выяснилось, что преподаватель участвовал в научной конференции, о которой сообщил заведующему подразделением. Возник конфликт, после которого Иванов отказался продолжать работу в учебном учреждении и решил уволиться. Запись об увольнении переформулировали, то есть под № 33 были внесены следующие сведения: «Запись под № 32 недействительна. Уволен по собственному желанию, пункт 3 часть 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ». В четвертой колонке под разными номерами были вписаны реквизиты разных приказов.

Такая процедура допустима только при условии, что формулировка заменяется на новую на основании вновь принятого решения руководителя, утвержденного новым приказом. При обнаружении технических ошибок, составлять новый приказ не требуется. В этом случае нужно:

1. Под следующим порядковым номером, внести запись, на основании которой отменяется старая формулировка.
2. Здесь же внести нужную, актуальную формулировку.
3. В четвертую графу внести реквизиты того же приказа.

Нарушение процедуры введения изменений влечет их отмену в судебном порядке

Даже имея вполне реальные причины для изменения трудового договора, увольнение в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях может быть признано незаконным из-за несоблюдения работодателем процедуры увольнения. Поэтому очень важно обращать внимание на нюансы увольнения в случае отказа работника от работы в изменившихся условиях.

1. Прежде всего, работодатель принимает решение об изменении условий трудового договора с каким-то конкретным сотрудником или группой сотрудников. Оно оформляется приказом или распоряжением компании за подписью генерального директора или иного лица, в компетенцию которого входит принятие подобных решений.

2. На основании данного приказа кадровая служба готовит уведомление работнику о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора. Уведомить сотрудника нужно не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Для работодателя — физического лица этот срок составляет две недели (ст. 306 ТК РФ).

3. С уведомлением работника нужно ознакомить под роспись. Еще раз отметим, что в нем должна содержаться информация не только о характере изменений, но и об их причинах. В уведомлении целесообразно установить срок, в течение которого работнику необходимо определиться со своим решением о работе в новых условиях.

Зачастую на практике возникает вопрос о времени начала течения двухмесячного срока. Проблема заключается в том, что неясно, с какой даты этот срок начинает исчисляться – со дня вручения работнику уведомления или же на следующий день после его получения. Полагаем, что здесь следует руководствоваться ст. 14 Трудового кодекса РФ, согласно которой течение сроков начинается на следующий день после календарной даты, которой определено наступление юридически значимого события.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель в письменной форме предлагает ему другую вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, или вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). При этом работодателю следует предлагать все имеющиеся в данной местности вакансии в течение всего двухмесячного срока предупреждения. В письменных предложениях необходимо указывать не только наименования должностей, но и условия труда, размер заработной платы, а также иные обязательные условия, предусмотренные ст. 57 Трудового кодекса РФ. В противном случае процедура может быть признана проведенной с нарушением.

Необходимо установить степень вины увольняемых сотрудников.

Расторгая трудовые договоры в связи с утратой доверия с членами бригады, которые несли коллективную материальную ответственность, работодателю необходимо установить степень вины каждого члена бригады.

Рассмотрим кассационное определение Омского областного суда от 30.06.2010. В нем решалось дело по жалобе ИП Д. на решение Черлакского районного суда Омской области от 27.05.2010, которым постановлено: исковые требования Я. удовлетворить; признать увольнение по п. 7 ст. 81 ТК РФ незаконным; обязать ИП Д. изменить формулировку увольнения Я. на увольнение по инициативе работника.

Прокурор обратился в суд с иском к ИП Д. о признании увольнения Я. незаконным, изменении формулировки увольнения, указывая, что Я. работала с 05.08.2009 продавцом в магазина «Толстяк». Между ответчиком и Я., а также иными продавцами магазина заключен договор о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности от 15.11.2009.

На основании приказа от 17.03.2010 была проведена документальная ревизия, по результатам которой установлена недостача, в связи с чем Я. уволена по п. 7 ст. 81 ТК РФ за утрату доверия со стороны работодателя. Доказательств совершения виновных действий именно Я. у ИП Д. не имеется.

Ответчик Д. иск не признала, ссылаясь на законность и соблюдение порядка увольнения истицы.

Черлакский районный суд Омской области установил, что истица действительно являлась членом бригады продавцов, с которой был заключен договор о коллективной материальной ответственности на основании ст. 245 ТК РФ. По такому договору ценности вверяются заранее установленной группе лиц, на которую возлагается полная материальная ответственность за их недостачу. Для освобождения от материальной ответственности член коллектива (бригады) должен доказать отсутствие своей вины.

После ревизии, порядок проведения которой установлен Приказом Минфина РФ от 13.06.1995 №49, согласно ст. 247 ТК РФ работодатель обязан провести проверку для выяснения размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Ответчиком не соблюден порядок проведения ревизии, в соответствии с которым необходимо составить сличительные ведомости по имуществу при выявлении отклонения от учетных данных, вследствие чего он не смог предоставить их суду. Кроме того, ответчик не проводил проверку причин возникновения ущерба и не определял степень виновности каждого члена бригады. Также судом было достоверно установлено, что в периоде, предшествовавшем проведению инвентаризации 17.03.2010, помимо Я. доступ к материальным ценностям имели иные лица, как входящие в состав бригады, так и не входившие в ее состав.

Суд посчитал, что вина истицы не доказана.

Поскольку в силу п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему, применение меры дисциплинарной ответственности в виде увольнения неправомерно.

Ответчик, не согласившись с решением суда, подал кассационную жалобу. Судебная коллегия, проверив материалы дела, не нашла оснований для отмены решения Черлакского районного суда.

Решение об изменении формулировки увольнения

Представитель ответчика по доверенности в судебное заседание явилась, просила в удовлетворении исковых требований отказать в полном объеме, поскольку истцом пропущен срок исковой давности для обращения в суд за защитой своего нарушенного права. Приказ об увольнении от 11.06.12 г. был объявлен истцу 11.06.12 г., в тот же день ей была вручена трудовая книжка, о чем она расписалась в журнале выдачи трудовых книжек.

Таким образом, суд приходит к выводу том, что работодателем при увольнении и истицы была нарушена процедура увольнения, предусмотренная ст.193 Трудового кодекса РФ.

Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора. Обязать ЗАО «Альянс Медиа изменить формулировку основания увольнения истицы с увольнения по пункту 6 подпунктам «б», «в», «г ст.81 Трудового кодекса РФ на увольнение по истечении срока действия трудового договора от 12.05.2012 г. (пункт 2 ст.77 ТК РФ) и изменить дату увольнения с 11.06.2012 г. на 12.05.2013 г. путем внесения соответствующей записи в трудовую книжку;Также с ответчика на основании п. 1 ст.103 ГПК РФ в доход федерального бюджета подлежит взысканию госпошлина.

Правила изменения формулировки в трудовой книжке

Чтобы скорректировать запись в трудовой книжке, достаточно придерживаться нескольких правил:

• Не зачеркивать неверную информацию. Любые зачеркивания, исправления и существенные помарки в трудовой книжке не допускаются. Вместо этого рекомендуется указать ниже неверной записи сноску, например: «запись под № признается недействительной на основании приказа №4859430 от 12.03.2019…». Данный вариант актуален, если допущены ошибки в дате увольнения или реквизитах приказа.
• Если после недостоверной записи уже указаны новые сведения, исправление вносится под новым порядковым номером после них. Для этого необходимо указать номер неверной записи и данные из приказа.

Изменение формулировки увольнения по решению суда

Работник обязан в течение 1 месяца обжаловать формулировку увольнения. Срок начинается со дня, когда человек ознакомился под роспись с приказом либо с момента получения трудовой книжки или отказа в подписании приказа на увольнение и получения трудовой книжки. Если срок обращения за помощью в суд пропустили, разрешено подать заявление о его восстановлении. В документе нужно написать причины пропуска срока. Насколько причины уважительные – это решит суд. В случае принятия уполномоченным органом решения в пользу истца, срок обращения восстанавливается.

Гражданин может подавать исковое заявление. Часто работники пишут жалобы в Трудовую Инспекцию. Это происходит от незнания законов, так как Трудовая Инспекция действительно рассматривает, решает вопросы нарушения прав работников. Но рассматриваемый в статье вопрос относится не к ее компетенции. Это решает суд.

Гражданин может обратиться в суд районного уровня. Суд может располагаться по месту его регистрации либо по месту жительства или нахождения организации. Государственная пошлина не оплачивается. К исковому заявлению прилагаются копии документов. Это договор, приказ об увольнении, доверенность, трудовая книжка.

Суд вправе запросить всю необходимую документацию с обеих сторон: ответчика и заявителя, истца. На судебном заседании стороны должны иметь на руках оригиналы документов. Суд выясняет, по какой причине был расторгнут с работником договор, чья при этом была инициатива. А также вопрос о том, насколько соответствует увольнение формулировкам, прописанным в трудовой книжке, ТК РФ. Судебное заседание проходит в единоличном порядке. Если ответ суда не устроил какую-либо из сторон, она имеет право обжаловать решение в вышестоящем суде.

Если формулировка увольнения была изменена согласно решению суда, нужно с трудовой книжкой обратиться к работодателю. Он обязан сделать соответствующие изменения. Если, например, работник уволен незаконно за прогулы, суд отменил решение работодателя, бывший сотрудник имеет полное право требовать оформления дубликата трудовой книжки. В этом документе запись об увольнении с подобной формулировкой должна отсутствовать. Но тогда у работника на руках будет две трудовые книжки. По дубликату человек будет работать, а первую трудовую книжку он будет хранить. Дубликат трудовой книжки выдается за денежные средства работодателя.

Если сотрудник, который был уволен, в этой же организации занимал еще одну должность в режиме совместительства, при вынесении решения судом о взыскании среднего заработка за прогул по вынужденной причине, заработная плата за работу совместителя не влияет на размер выплат, которые установлены судом. Оплата за прогул индексируется.

Срок обращения в суд – 1 месяц. Срок рассмотрения дела в суде — не менее трех месяцев. За это время человек может найти новую работу. Если суд выносит положительное решение, корректировать формулировку будет предыдущий, но не новый работодатель человека. Моральный вред не может быть уменьшен по причине того, что работник получает заработную плату на новом месте.

Изменение формулировки увольнения по мировому соглашению

В процессе заключения мирового соглашения одна стона отказывается от удовлетворения в принудительном порядке своего требования при предъявлении иска. Вторая сторона, одновременно, соглашается с истцом на определенных условиях удовлетворить ее претензии, обозначенные в иске. В рамках трудового спора, связанного с восстановлением на работе, работодатель обычно соглашается восстановить работника на работе в случае незаконного увольнения и оплатить ему компенсацию за вынужденные прогулы. Работник также идет навстречу работодателю, отказываясь от возмещения ему морального вреда, а также продолжения разбирательств в суде. В чем состоит интерес работодателя? В этой ситуации интерес компании состоит в том, что она экономит время. Большее количество споров, связанных с нарушением трудовых прав, восстановлением на работе, злоупотреблениями со стороны работодателей, рассматриваются долго, не в пользу последних. Интерес работника в мировом соглашении состоит в том, что он, по аналогии с работодателем, также экономит время и трудозатраты. Днем заключения мирового соглашения является момент утверждения договора судебным органом.

Мировое соглашение утверждается определением суда. С вынесения определения мировое соглашение начинает действовать. Работодатель должен по мировому соглашению отменить приказ об увольнении. Это необходимо сделать посредством издания нового приказа. Потом необходимо оповестить работника о том, что соответствующий приказ издан работодателем. Кроме того, работник должен быть осведомлен о том, что ему подготовлено рабочее место для выполнения трудовых обязанностей. В идеальном варианте все это должно сопровождаться личной подписью работника. На момент составления документа, при присутствии работника (восстановления на работе), человека можно считать работником юридического лица. Таким образом, справедливость в отношении конкретного человека будет восстановлена, а приказ об увольнении отменен. При этом письмо в качестве вида письма является исходящим, но не внутренним документом. Работнику должны послать уведомление, и при адресации указывается его должность. Если человек не восстанавливается на работе, меняется только формулировка его увольнения в трудовой книжке, его можно оповестить письменно на бланке письма. При этом должность не указывается, так как человек не восстанавливается на работе, являясь бывшим сотрудником.

Способов уведомления человека может быть несколько. Самый простой из них – это обращение к человеку в зале судебного заседания, хотя не всегда это возможно. Причины могут быть разные. Например, кадровая служба не смогла вовремя приготовить уведомление, или работник отказывается получать этот документ. Отказ может быть вполне обоснованным. Например, представитель работодателя не имеет права принимать исполнение по судебному определению. Также уведомление может быть направлено через почту, заказным письмом. Нужно приложить к письму копию нового приказа, который отменяет старый. К письму составляется копия вложений.

Порядок изменения формулировки причины увольнения

Исковое заявление об изменении формулировки увольнения:

В настоящее время изменение формулировки увольнения в трудовой книжке может быть выполнено по ряду причин, которые обязательно следует принять во внимание. И в этом случае для начала следует проконсультироваться с нашими, хорошо себя зарекомендовавшими специалистами по трудовому праву.

Изменение формулировки увольнения по решению суда в трудовой книжке предусмотрено ст. 394 ТК РФ. Сотрудник, считающий, что работодатель нарушил его права, имеет возможность подать иск в суд, если мировое соглашение об изменении формулировки увольнения не получается достигнуть. Причем не всегда люди требуют восстановить их на работу и выплатить компенсацию за непреднамеренный прогул. Весьма нередко возникают ситуации, когда нужно поменять дату прекращения рабочих отношений или обоснование той причины, которая повлекла расторжение трудового договора с работником.

“Трудовой кодекс Российской Федерации”

Статья 16. Основания возникновения трудовых отношений

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:

избрания на должность;

избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

назначения на должность или утверждения в должности;

направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;

судебного решения о заключении трудового договора;

признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения

Статья 234. Обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:

незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;

отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника;

Статья 237. Возмещение морального вреда, причиненного работнику

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Статья 391. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права.

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:

работника – о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;

работодателя – о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами.

Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры:

об отказе в приеме на работу;

лиц, работающих по трудовому договору у работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций;

лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Статья 392. Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

Статья 393. Освобождение работников от судебных расходов

При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

Статья 394. Вынесение решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Образец заявления: 2020 г

Законодательством не предусмотрена обязательная форма составление данного документа. Однако на практике выработаны определенные нормы, которых мы и будем с вами в дальнейшем придерживаться.

Итак, что мы должны обозначить в заявлении на увольнение по собственному желанию.

Шапка

• Наименование работодателя (название предприятия, ИП);
• Данные руководителя, на чье имя пишете документ (Ф.И.О.);
• Данные заявителя (Ваши Ф.И.О.);
• Ваша должность, подразделение.

Текст

• Заголовок (Заявление на увольнение);
• В тексте ссылка на (ТК РФ Статья 80), на основании которой вы пишите заявление;
• Дата составления документа;
• Подпись сотрудника с расшифровкой.

По каким основаниям увольняют сотрудников

В Трудовом кодексе существует ограниченное количество групп статей, по которым может быть уволен сотрудник. Увольнение может быть оформлено только по одному из данных оснований:

• инициативе самого уходящего;
• соглашению сторон;
• инициативе начальства;
• прекращению срока действия трудового договора.

Инициатива работодателя может выявляться в одной из 18 причин для возможного увольнения, которые перечислены в ст. 81 ТК РФ. Среди них содержатся как нейтральные для работника, например, ликвидация фирмы или сокращение, так и те, которые могут оказаться крайне неприятными и ударить по последующей репутации, например, прогулы, систематические нарушения трудовой дисциплины.

Если сотрудник не согласен со сформулированной причиной, занесенной в трудовую книжку, он может обратиться за защитой прав в суд. Примеры возможных конфликтных ситуаций:

• работник хочет уволиться по собственному желанию и не является на работу спустя законные две недели, а предприниматель записывает в книжку увольнение за прогул;
• сотрудника увольняют по сокращению штатов, но в трудовой значится «по собственному желанию», ведь тогда работодателю не нужно будет платить компенсацию;
• работник досрочно расторгает договор, так как работодатель нарушает трудовое законодательство, а тот записывает в трудовую в качестве основания «соглашение сторон»;
• работодатель увольняет за прогул, тогда как у сотрудника имеется документально подтвержденная уважительная причина для пропуска работы;
• работодатель нарушил процедуру оформления увольнения по указанной причине (вовремя не ознакомил работника с приказом, не получил его подпись и т.п.).

Доказательства незаконного увольнения сотрудника

Какой факт станет доказательством незаконности увольнения, будет зависеть от ситуации. Письменный документ, свидетельские показания, записи с камеры видеонаблюдения – все зависит от причины, по которой работодатель расторг трудовой договор. Рассмотрим, что можно предъявить в качестве доказательства незаконности процедуры, если пострадавший решил подать в суд исковое заявление о признании увольнения незаконным.

Трудовые споры о незаконном увольнении простыми кажутся только на первый взгляд. На самом деле истец в суде чаще всего оказывается один на один с опытным юристом работодателя. В такой ситуации неразумно полагаться только на свои силы, рассчитывая на то, что работодатель не подстраховался. Обычно сотрудники отдела кадров с помощью юриста компании оформляют все документы на увольнение таким образом, что их оспаривание становится сложной задачей.

Какие вакансии нужно предлагать работникам при сокращении штата в филиале?

Работодатель – юридическое лицо может иметь филиалы, то есть обособленные структурные подразделения, расположенные вне места его нахождения.
Увольнение в связи с сокращением численности или штата организации – это одно из оснований для прекращения трудового договора по инициативе работодателя по статье 81 Трудового кодекса.

Увольняя работника, работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Здесь судьи отмечают, что при расторжении трудового договора с работником, местом работы которого является филиал или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенные вне места ее нахождения, работодатель обязан предложить такому работнику:

• все вакантные должности, соответствующие его квалификации;
• вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу.

При этом вакансии нужно предлагать имеющиеся у него во всех иных филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности, то есть в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором согласно трудовому договору было определено место работы работника.

Прогул незаконен, если работник трудился дистанционно

Увольнение за прогул не может быть признано обоснованным, когда отсутствие работника на стационарном рабочем месте по адресу нахождения работодателя было обусловлено тем, что работник по согласованию с работодателем выполнял свои трудовые обязанности дистанционно. Даже если условие о дистанционной работе не было включено в трудовой договор.

Судьи отмечают, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, согласно ч. 2 ст. 67 ТК РФ считается заключенным в случае фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Следовательно, следует считать заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях с ведома или по поручению работодателя, в том числе и о выполнении работником определенной трудовым договором трудовой функции дистанционно.

Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 16 сентября 2021 г. № 5-КГ19-106.

Похожие записи:

• Если не платит алименты на ребенка по исполнительному листу что делать
• Срок давности по исполнительному листу о взыскании алиментов
• Законодательство о металлоискателях в России в 2024 году