Аутстаффинг персонала: что это такое и когда выгодно

07.08.2023 0

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Аутстаффинг персонала: что это такое и когда выгодно». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Содержание

1. Временный персонал: кто и в каких случаях?

2. Численность штата: какая бывает

3. Зачем нужно штатное расписание и структура

4. Справка о штатной численности

5. Описание работы аутстаффинга

6. Вывод персонала за штат: в чем особенности и преимущества

7. Вывод персонала за штат — что это, история метода

8. Зачем выводить работников за штат?

9. Аутстаффинг — вывод персонала за штат

10. Примеры вывода работников за штат компании

11. Распространение перевода сотрудников за штат

12. Что такое вывод сотрудников за штат и кто такие внештатные работники?

13. Про аутстаффинг простыми словами

Ведение кадрового учета работников и в целом взаимодействие с сотрудниками и государством при вопросах трудоустройства, является одной из тяжелых, но необходимых обязанностей российских работодателей. В то же время, подобный метод взаимодействия во многих случаях может считаться устаревшим и не соответствовать современным реалиям рынка и бизнеса. К тому же, уровень нагрузки на работодателей также может заставлять их искать альтернативные методы получения и привлечения трудовых ресурсов.

Временный персонал: кто и в каких случаях?

Предоставление сотрудников другому работодателю может быть только временным – на срок не более 9 месяцев. Аренда персонала допускается только в случаях, если это:

Заведомо временная работа, связанная с расширением объема производства или объема услуг.
Замещение временно отсутствующего штатного сотрудника.
Обслуживание и помощь по ведению домашнего хозяйства гражданам.

Кроме этого, агентство занятости может заключить трудовой договор с условием о временном предоставлении с теми, кто не планирует работать постоянно. Это:

студенты очной формы обучения;
одинокие и многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей;
лица, освобожденные из исправительных учреждений.

Их разрешено направлять к принимающей компании в случаях, когда, согласно Трудовому кодексу, может быть заключен срочный трудовой договор.

Брать временный персонал строго запрещено в случае:

замены бастующих работников;
выполнения работ в случае простоя, осуществления процедуры банкротства, введения режима неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников;
замены работников, отказавшихся от выполнения обязанностей, в том числе из-за задержки зарплаты больше, чем на 15 дней;
выполнения отдельных видов работ на объектах I и II классов опасности (перечень таких работ утвержден Приказом Минтруда России № 858н, Ростехнадзора № 455 от 11.11.2015);
выполнения работ на местах, условия труда на которых отнесены к 3-й или 4-й степени вредности либо к особо опасным условиям труда;
замещения тех работников, наличие которых является условием получения лицензии, условием членства в СРО или выдачи свидетельства о допуске к определенному виду работ;
выполнения работ в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного (река – море) плавания.

Численность штата: какая бывает

Численности существует несколько типов и каждая из них в отчетности отражается по-разному.

Дадим краткую характеристику каждого типа:

Явочная. Отражает количество сотрудников, находящихся на месте работы;
Нормативная. Ее регулируют нормы труда и объем работ, которые нужно выполнить;
Среднесписочная. Представляет собой среднее значение количества работников, которые выполняли свои обязанности в конкретный промежуток времени. В этот перечень не входят внешние совместители и те, кто работает по гражданско-правовым договорам;
Фактическая. Представляет собой количество всех работающих сотрудников на определенную дату;
Штатная. Учитывает только тех работников, ставки которых зафиксированы в штатном расписании, без учета сезонных;
Плановая. Численность, на которую влияет производительность труда, специфика компании и другие факторы.

Далее более подробно остановимся на штатной и фактической численности сотрудников.

Зачем нужно штатное расписание и структура

Штатное расписание – это документ, в котором отражена структура компании и количество работников в ней. Составление расписания не является обязательной процедурой для компаний. Законодательство этого не требует.

Численность штата и структура компании прописывается в уставных документах. Это особенно важно, когда организация развивается динамично.

Не стоит отказываться от составления этих документов, это позволяет избегать слишком большой нагрузки на компанию как на новую, так и на уже действующую. Кроме этого, в расписании закрепляется перечень всех подразделений организации с иерархией управления.

Необходимость штатного расписания также понятна. В нем отражено не только то, сколько человек трудится в компании, но и их должностные оклады.

Утверждается расписание приказом по организации.

Справка о штатной численности

Зачем нужен этот документ?

На самом деле, причин может быть несколько:

Требует налоговая служба. Эта причина самая часто встречающаяся. На основе информации из этой справки инспекторы выясняют, какая компания должна предоставить отчетность в бумажной форме, а какая может отчитаться в электронном виде;
Запрос банковской организации. Сейчас также нередко встречается, особенно если компания обратилась за услугой кредитования;
Запрос ПФР.

Как составить?

На утвержденном бланке указываете данные следующего характера:

Наименование справки;
Название органа ФНС полностью;
Название юрлица или , который делает расчет;
Свидетельство ИНН;
КПП;
Количество сотрудников по штатному расписанию на конкретную дату;
Число, когда заполнили бланк;
Подпись и расшифровка подписи ответственного лица.

Аутстаффинг делает процесс вывода персонала за штат предприятия безболезненным и беспроблемным. Для проведения процедуры организация заключает договор с кадровым агентством.

Договор аутстаффинга предполагает своеобразную «аренду» наёмных работников, выведенных из штата. Работники остаются работать на тех же условиях, рабочих местах, не теряют в зарплате – просто меняется работодатель.

Аутстаффинговое агентство занимается тщательным изучением правовых, трудовых, миграционных законов. Специалисты знают все нюансы грамотного оформления договоров с работниками и организацией-клиентом и смогут разрешить любые проблемные вопросы при контакте с фискальными и надзорными организациями. Вопрос законности трудоустройства иностранных граждан для организации перестает быть проблемой.

Описание работы аутстаффинга

Аутстаффинг по сути — это возможность привлечения к работе в компании сотрудников без оформления их в штат. То есть работодатель на совершенно законных основаниях использует внештатную рабочую силу. Именно такая форма отношений между нанимателем и работником называется аутстаффингом персонала.

С какой целью предприятию может понадобиться услуга аутстаффинга? Это позволяет оптимизировать деятельность компании, потому что:

отдел кадров освобождается от части нагрузки;
сокращается объем работ (а значит, и расходов по ним), связанных с оформлением миграционной документации для сотрудников-иностранцев;
возможность штрафов (и иных рисков) за привлечение к работе иностранцев сводится к нулю;
меньше средств приходится тратить на зарплаты и налоги.

Вывод персонала за штат: в чем особенности и преимущества

Вывод сотрудника за штат организации подразумевает значительное облегчение рабочего процесса для заказчика, ведь всеми кадровыми вопросами будет заниматься подрядчик. Значительное сокращение расходов на оформлении и оплате налогов является неоспоримым преимуществом. Таким образом, аренда наемного труда повышает конкурентоспособность фирмы и повышает ее результативность. Чем меньше штат, тем проще контролировать кадровые вопросы, а на продуктивности рабочего процесса это не скажется.

Освобождение от ответственности, которую несет работодатель при найме персонала благодаря переводу сотрудников за штат минимизирована и подкреплена следующими преимуществами:

Делегирование ведения кадрового учета подрядчику;
Освобождение от постоянного взаимодействия с госслужбами;
Защита компании от штрафных санкций;
Сокращения расходов на оформление по ТК РФ;

Вывод персонала за штат — что это, история метода

Одним из таких методов для получения необходимой рабочей силы и услуг специалистов является вывод персонала за штат. Под этим подразумевается, что решение вопросов, традиционно возлагаемых на работников, обеспечивается другими различными методами, при которых фактических взаимоотношений между работником и работодателем в формате именно трудоустройства нет — они заменяются другими видами взаимоотношений.

Для этого работодатели могут использовать несколько различных механизмов, каждый из которых следует рассмотреть более подробно. Наиболее распространенными вариантами, согласно которым обеспечивается вывод персонала за штат, можно назвать следующие способы взаимодействия:

Зачем выводить работников за штат?

Кризисы последних нескольких лет показали уязвимость бизнеса перед резкими изменениями внешних факторов. Дополнительные сложности в адаптации прибавили проблемы с персоналом:

отсутствие кадров в нужном количестве,
невозможность привлечь трудовых мигрантов из-за закрытия границ и снижения квот,
перекладывание социальных обязательств за персонал на бизнес в период национальных локдаунов,
необходимость в сокращении расходов на штат персонала. Как следствие — сокращение рабочего дня, перевод на частичную занятость и увольнение значительной части коллектива.

Сокращение штата работников — это почти всегда дополнительные расходы организации. Современные кадровые технологии позволяют привлекать персонал только на необходимое работодателю время, сезон, под конкретный проект или для выполнения конкретной услуги. Они помогают бизнесу быть более гибким к внешним изменениям и повысить свою конкурентоспособность.

С каждым годом число кандидатов, готовых работать по временному найму, неуклонно растет. По данным исследования Kelly Services, 38% соискателей готовы рассматривать подобные вакансии. В основном это студенты, предпенсионеры, женщины с маленькими детьми, люди с инвалидностью и другие категории, испытывающие трудности при поиске работы. Однако непростая экономическая ситуация в РФ, осложненная пандемией Covid-19, и массовые сокращения персонала значительно увеличат количество таких соискателей. И как следствие — выбор кандидатов для временного найма, особенно среди рабочих специальностей.

отдел кадров освобождается от части нагрузки;
сокращается объем работ (а значит, и расходов по ним), связанных с оформлением миграционной документации для сотрудников-иностранцев;
возможность штрафов (и иных рисков) за привлечение к работе иностранцев сводится к нулю;
меньше средств приходится тратить на зарплаты и налоги.

Компании, предоставляющие услуги аутстаффинга персонала, подбирают для предприятия-заказчика сотрудников, которым поручаются определенные работы (постоянные, на сезон или конкретный проект).

Эти сотрудники состоят в штате именно компании-аутстаффера.

Под аутсорсингом понимается поручение (делегирование) другим исполнителям некоторых функций, не являющихся для предприятия профильными. По большей части это какие-то задачи юридического плана или связанные с кадровыми вопросами, ведением бухгалтерии. Иногда на аутсорсинг передается часть производственных процессов (по изготовлению вторичных или дополнительных продуктов, например) или даже продажи.

Аутстаффинг — вывод персонала за штат

Аутсорсинг (от англ. outsourcing) представляет собой передачу организацией определенных задач, бизнес-функций или бизнес-процессов на обслуживание другой компании (поставщику услуг), специализирующейся в соответствующей области.

Иными словами, аутсорсинг – это сокращение штата в основной организации за счет передачи части выполняемых работ в другие организации. Это может касаться и вспомогательных служб, таких как уборка, охрана, столовая, ремонтные цеха, но часто затрагивает и основное производство – например, производство комплектующих или упаковку готовой продукции. Реализация продукции — еще одна сфера бизнеса, часто в первую очередь попадающая под вывод за штат – и физически, т. е. хранение и транспорт (водители, работники складов), и с точки зрения организации сбыта (торговые представители). В последнее время также отмечается аутсорсинг таких сфер, как техническая сторона бухгалтерского учета и услуги по внедрению и обслуживанию информационных технологий, то есть офисных функций.

Надо подчеркнуть, что рабочие места в случае аутсорсинга реально не сокращаются, просто люди переходят к другому работодателю. Иногда это мелкие подрядные организации, занимающиеся охраной, уборкой и общественным питанием. Иногда – и все чаще – это крупные ТНК, специализирующиеся на подобных сервисах для других компаний.

Рынок аутсорсинговых услуг в настоящее время стремительно развивается. В качестве примера перспективы развития аутсорсинговых услуг можно привести тенденции развития рынка кейтеринга (корпоративного питания), то есть организации столовых или других способов доставки питания на производство и с офисы сторонним организациям. По оценкам экспертов, по России потенциальная ёмкость этого рынка оценивается в $10 млрд. в год, при этом на долю бизнеса и промышленности приходится около $5 млрд. На данный момент освоено менее 20% потенциального рынка. Рост бизнеса в среднем по рынку равен 30% в год.

В целом, сегодня аутсорсинговые услуги в России укрепились и являются одним из самых перспективных направлений бизнеса. В то же время у них нет законодательной базы или регулирования в соглашениях между сторонами трудовых отношений.

Для трудовых отношений важно отметить, что работодателем здесь однозначно является аутсорсинговая компания. Трудовые отношения оформляются с ней, её руководители являются юридическими и фактическими начальниками работников, они отвечают за охрану и условия труда. При этом заказчик услуг часто диктует подрядчику условия, и, естественно хочет сократить издержки. Поэтому он часто настаивает на повышении интенсификации труда либо на сокращении затрат на труд – одним словом, уменьшения зарплаты работников. Равенство поставщика и приобретателя услуг на рынке оказывается фикцией, а нажим передаётся работникам, ответственность за которых основной пользователь их работы уже не несёт.

Агентства по лизингу рабочей силы пытаются представить свою деятельность как положительную, в том числе и для своих работников, которым «представляется шанс работать в компании, о которой вы мечтали» (рекламный лозунг агентства Адекко), их обнадёживают, что со временем через заёмный труд можно будет устроиться на постоянную работу.

Однако для большинства работников, выведенных за штат или переданных от своего первоначального работодателя кадровому агентству, это изменение к худшему. Во-первых, теряются гарантии занятости, связанные с постоянным трудовым договором в крупной компании, во-вторых, на них перестаёт распространяться социальная программа и другие льготы, закреплённые соглашениями между профсоюзом и руководством основного предприятия. Часто работнику непонятно, к кому следует обратиться для выяснения вопросов или кто отвечает за конкретные условия труда, – особенно если работник трудится на территории предприятия, где его юридический работодатель даже не может обеспечить безопасные условия. При возникновении проблем между двумя компаниями – «пользователя» и «поставщика» рабочей силы – крайним остаётся сам работник. Так, нередко из-за проблем взаиморасчёта между компаниями бывают задержки выплаты зарплаты или её неправильное начисление.

Отсутствие законодательного регулирования заёмного труда создаёт проблемы в трудовых отношениях в организации.

Во-первых, появление на предприятии работников, которые лишены некоторых прав и льгот, явно снижает трудовые и социальные стандарты и служит прецедентом для снижения прав штатных работников – «если не согласитесь на уступки, мы вас всех переведём в аутсорсинг».

Во-вторых, пока что на рынке аутсорсинговых услуг достаточно много мелких компаний, которые действуют именно по логике этого сегмента, т. е. без должного оформления работника, неформальной и опирающейся на чисто «хозяйственные», иногда почти формальные трудовые отношения. О правах работника и представлении его интересов там речь не идёт. Таким образом этот сегмент и его характеристики проникают и на совершенно официальные предприятия, которые раньше считались областью действия более нормальных (законных, понятных, соответствующих нормам социальной защиты) трудовых отношений.

Практику вывода за штат персонала с целью снижения рисков и издержек, сегодня практикуют многие компании. Аутстаффинг, так на современном кадровом сленге называется оказываемая услуга — это оформление части сотрудников компании в штат сторонней компании, которая и выступит формальным работодателем, обеспечивая ведение кадровой работы, расчет, начисление и выплату з/п, уплату налогов и соблюдение всех норм законодательства. А вы, как заказчик услуги, лишь арендуете персонал, выведенный из штата вашей фирмы ранее.

Принцип работы услуги и ее законность в условиях российского законодательства, вышли из концепций аренды и лизинга персонала, широко применяемых на Западе в 70 и 80-х годах. В США на этот момент аутстаффинг предлагают более 2000 компаний, а рынок этой услуги растет на 35% каждый год. В западной Европе ситуация сложилась аналогичная, и только в нашей стране, в которой принципы кадрового менеджмента еще тесно переплетены с советскими методами подбора и учета персонала.

Иностранное и пока еще непривычное для россиян понятие outstaffing означает процесс вывода персонала или отдельных сотрудников за штат институциональной единицы посредством определенного комплекса мер со стороны третьего лица – компании-аутстаффера.

По сути, работники трудятся под контролем администрации той компании, что обратилась за этой услугой, и получают зарплату, но официально числятся в штате компании-посредника, то есть аутстаффера.

Оutstaffing применяется, в первую очередь, для оптимизации налогообложения.

Главное отличие этих двух концепций заключается в длительности и частоте каждой.

Так, характер аутстаффинга – разовый, эпизодический, найм сотрудников, которые будут выполнять отдельные операции, и отношения с ними кратковременные.

Услуги аутсорсинга предоставляются в долгосрочном периоде, подбираемые специалисты имеют высокую квалификацию для контроля какого-либо участка бизнеса (финансового отдела, контактного центра и так далее) целиком.

Общепринятые трудовые взаимоотношения выглядят так: работодатель – работник, и оформляются трудовым договором. Первый ведет различные учеты, оплачивает труд и контактирует с госструктурами, а второй выполняет свои обязанности согласно должностной инструкции.

При аутстаффинге промежуточным звеном между первым и вторым становится аккредитованный государством посредник. Компания-работодатель является для него клиентом, отношения с которым подтверждаются договором. Согласно бумаге, все вышеописанные обязательства работодателя перед работниками делегируются провайдеру за фиксированную ежемесячную плату. Тот, в свою очередь, набирает штатных единиц, заключает с ними трудовой договор, вменяющий им привычный трудовые обязанности.

Наибольшее распространение аутстаффинг получил в:

строительной, ремонтной и монтажной сферах;
клининге;
логистике;
складировании;
торговле;
пищевой промышленности.

В большинстве своем, работодатели заинтересованы во внештатных водителях, низкоквалифицированном рабочем персонале, работниках гостиничного бизнеса, экономистах. Меньше востребованы программисты и управленцы.

В стандартный комплекс представляемых провайдерами услуг входит:

Трудовое оформление граждан;
Заполнение отчетности и HR;
Начисление и уплата налогов и сборов;
Погашение денежных обязательств перед сотрудниками;
Улаживание конфликтных рабочих ситуаций;
Инструктажи по ТБ.

Отдельно осуществляется аутстаффинг иностранных граждан, поскольку это – достаточно кропотливый процесс, в котором важен полный порядок в документах и расчетах с бюджетом.

За дополнительную плату провайдер может открыть банковские счета для оплаты работы сотрудникам, если этого не было сделано ранее.

До недавнего времени понятия «аутсорсинг» и «аутстаффинг» подменяли друг друга и стали чуть ли не синонимами. Однако их следует различать, все просто:

Аутсорсинг персонала – это передача части функций компании сторонней организации. Сотрудники, которые решают поставленные задачи, продолжают работать в своей фирме и находятся в подчинении компании-исполнителя.
Аутстаффинг – это когда компания-исполнитель на время передает своих сотрудников в штат компании-заказчика. Тут уже работники в подчинении у фирмы-заказчика, хоть и не связаны с ним трудовым договором.

Давайте рассмотрим на конкретном примере. Допустим, есть небольшое предприятие, которое производит свою линейку косметики: шампуни, мыло, гели для душа, скрабы. Предприятие направляет все свои силы на разработку новых формул, повышение качества, увеличение объемов производства и так далее, а проблемы логистики и маркетинга делегирует сторонней организации. Это аутсорсинг. Причем компании-производителю не обязательно знать в лицо конкретных сотрудников, которые занимаются логистикой и маркетингом.

Продолжим тему косметической продукции: есть парфюмерно-косметический салон, в котором решили устроить предновогодние распродажи. В такой период ажиотажа не хватает работников: консультантов, супервайзеров, продавцов. Салон решает обратиться за помощью к сторонней организации и берет в «аренду» недостающий персонал на определенный срок. Таким образом, нанятые работники трудятся на территории компании-заказчика, но при этом они связаны трудовым договором со своей организацией. Это аутстаффинг.

Обратите внимание, что договор аутстаффинга не может быть заключен больше, чем на 9 месяцев.

Таким образом, когда требуется выполнить разовые, временные работы, когда не хватает трудовых ресурсов – выручает аутстаффинг. Аутсорсинг же подходит для более длительных задач. Ниже мы еще вернемся к видам аутсорсинга и, рассмотрим, где его чаще всего применяют.

Только с 2016 года аутсорсинг и аутстаффинг начали регулироваться законодательно. До этого момента их свободно применял крупный и малый бизнес.

1 января 2016 года в Трудовой кодекс РФ было внесено изменение – новая глава №53.1. Внесены поправки и в другие нормативно-правовые акты. Теперь договоры аутстаффинга и понятие аренды персонала запрещены. Однако появился другой термин – «деятельность по предоставлению труда персонала». Это понятие практически легализует аутстаффинг, но с некоторыми ограничениями.

Право на осуществление деятельности по предоставлению труда персонала принадлежит аккредитованным частным агентствам занятости и некоторым другим организациям.

Руководитель частного агентства занятости «Кадровичек» решает оказывать услуги аутстаффинга – для этого нужно пройти аккредитацию. И вроде бы «Кадровичек» соответствует всем требованиям:

уставный капитал – 1 млн рублей;
нет задолженностей по уплате налогов;
у руководителя есть высшее образование, двухлетний стаж на должности «руководитель отдела кадров», нет судимостей.

Но вот приходит юрист, проверяет документы и находит неприятный момент: «Кадровичек» использует упрощенную систему налогообложения. С 2016 года в Налоговом кодексе РФ четко написано, что частным агентствам занятости нельзя использовать «упрощенку», если хотят осуществлять услуги по предоставлению труда персонала.

Тогда руководитель агентства дает указание перейти на общий режим налогообложения, проходит аккредитацию и начинает оказывать запланированные услуги.

Кроме частных агентств занятости, предоставлять труд работников могут юридические лица в следующие компании:

аффилированные организации;
акционерные общества;
юридическим лицам – сторонам акционерного соглашения с направляющей стороной.

С аутсорсингом дела обстоят легче. Когда руководитель маркетингового агентства решил отдать ведение бухгалтерского учета на аутсорсинг, он обратился к ст. 421 Гражданского кодекса РФ. Там ясно прописано: «юрлица свободны в заключении договора». Руководитель агентства связался с компанией-исполнителем, и они заключили договор «возмездного оказания услуг». Также они могли заключить договор подряда.

Обратите внимание, в договорах нельзя использовать следующие формулировки: «аутсорсинг персонала», «аутстаффинг», «предоставление или аренда персонала».

Примеры вывода работников за штат компании

Частыми причинами вывода сотрудников за штат являются:

А) Временный или постоянный обмен либо перевод опытных кадров с целью повышения эффективности работы отделов, производств, частей розничных и оптовых сетей.

Б) Ликвидация одного юридического лица и создание другого.

В ) Реорганизация юридического лица, при которой происходит его : слияние, присоединение, разделение, выделение или преобразование.

Г) Перевод сотрудников в штат другой организации в рамках договора с аутстаффинговой компанией.

В процессе деятельности каждой организации время от времени возникают различные сложности, связанные с ведением сотрудников, в том числе иностранных граждан, к примеру, компания:

хочет работать с иностранцами, но опасается допустить нарушения законодательства при ведении сотрудников. Без должного опыта и знаний штатных кадровиков и юристов такие ошибки практически неизбежны;
уже работает с иностранцами, однако неправильно или вовсе не оформила их в свой штат, а узнав о последствиях таких действий, ищет пути решения, находясь буквально на пороховой бочке, в силу суровости нашего законодательства;
вот-вот подвергнется проверке со стороны трудовой комиссии, ФМС или другого госоргана, пройти которую без квалифицированной помощи заведомо не сможет;
желает оставаться на упрощенной системе налогообложения, не прибегая к уменьшению численности своего штата;
срочно нуждается в снижении затрат на ведение персонала, таких как: налоги, нагрузки на своих кадровиков и бухгалтеров, работы курьерской службы, и так далее.

Распространение перевода сотрудников за штат

Рассматривая вывод работников за штат, не связанный с ликвидацией, реорганизацией либо созданием нового юридического лица, в ключе аутстаффинга персонала, то эта услуга, как в России, так и за рубежом становится всё более распространенной с каждым годом.

Существует множество причин, по которым осуществляется вывод сотрудников за штат организации и оформление его в штат компании-аутстаффера:

1) Желание обезопасить свою организацию от всевозможных нарушений и ошибок, влекущих за собой штрафные и иные санкции, а также судебные издержки.

2) Реальная экономия на расходах, связанных с бухгалтерской и кадровой отчетностью, и зарплатных налогах.

3) Компания-аутстаффер, как правило, дает очень ценные советы и консультации своим клиентам совершенно бесплатно, обладая актуальной информацией о постоянных изменениях в законодательстве и иных вопросах.

4) Принимая на работу иностранных граждан, аутстаффинг — это единственный способ не допускать нарушений в миграционном законодательстве.

5) Отсутствие проверок со стороны зарплатных комиссий, миграционной, налоговой и др. служб. Даже если в организации идеальный порядок, время и нервы, потраченные на проверки, в результате которых все равно почти со стопроцентной гарантией будут найдены недочеты, — очень неприятный опыт, прежде всего для руководителей.

Использование услуг аутстаффера дает массу преимуществ. В чем выгода аутстаффинга, определяется из следующих параметров:

полностью законная деятельность;
юридическая поддержка;
возможность контроля за исполнением производственных процессов;
проведение мероприятий по повышению производительности;
проверка степени профессионализма и отбор наиболее перспективного и эффективного персонала;
решение вопросов с налогообложением, снижение издержек на отчисления в бюджет;
быстрая корректировка численности наемного персонала;
снижение расходов на организацию кадрового и общего делопроизводства.

правильно подобрать компанию-исполнителя;
убедиться в легитимности организации;
знать кто может этим заниматься, поскольку этот вариант вправе исполнять только аккредитованные агентства и некоторые юрлица.

Любые несоблюдения грозят серьезными штрафами, с последующим увеличением числа проверок и пристального внимания государственных органов. Всех этих проблем лишены аутстафферы.

Поскольку привлечение сторонней компании для исполнения роли работодателя высвобождает рабочие ресурсы, предприятие снижает расходы на ФОТ (сокращаются штатные единицы в бухгалтерии, юридической и кадровой службе), аутстаффинг – эффективная антикризисная форма менеджмента, а снижение расходов компании ведет к созданию предпосылок для снижения издержек, себестоимости работ.

Что такое вывод сотрудников за штат и кто такие внештатные работники?

Вывод за штат на аутстаффинг – это кадровая технология, которая позволяет работодателям использовать труд работников, не оформляя их в свой штат, то есть труд внештатных работников.

Для этого работодатель-заказчик, который хочет вывести персонал за штат или принять на работу новый без оформления в свою компанию, обращается в аутстаффинговое агентство занятости.

Агентство проверяет документы внештатных сотрудников, оформляет их к себе в штат, заключает с ними трудовые договоры, а затем передает их организации клиента по договору предоставления персонала. В результате у заказчика трудятся внештатные рабочие, которые работают на его территории и под его прямым управлением без оформления в штат.

Кроме того, поскольку агентство занятости является официальным работодателем внештатных сотрудников, именно оно берет на себя ведение кадрового, бухгалтерского, налогового и миграционного учета этих работников, избавляя кадровые службы заказчика от лишнего документооборота и головной боли.

Внештатный работник – это сотрудник, осуществляющий свою деятельность по распоряжению прямого работодателя в интересах и под руководством лица, которое не является его непосредственным работодателем.

Другими словами, внештатный сотрудник – это арендуемый заказчиком работник, официально оформленный в штат другой организации, при этом исполняющий свои трудовые функции на территории клиента и под его прямым управлением.

Про аутстаффинг простыми словами

Проще всего определить аутстаффинг (outstaffing) персонала как вывод работников за штат.

Кадровым аутстаффингом персонала называется перевод сотрудников в штат сторонней фирмы-аутстаффера, которой достаётся роль работодателя и все сопутствующие обязанности по отношению к наёмным работникам, но при этом они продолжают трудиться на своих старых рабочих местах и их функционал не меняется.

Аутстаффинг относится к высоким управленческим технологиям и представляет собой особую форму трудовых отношений, предполагающую официальное переоформление рабочих в штат другой фирмы, с которой заключён договор на услуги аутстаффинга персонала.

Для самих работников ничего, по сути, не меняется: они выполняют всё те же обязанности в том же месте — на территории компании, которая была их прежним работодателем. Но официально они теперь числятся сотрудниками новой фирмы-аутстаффера, и она исполняет всё, к чему её обязывает Трудовой кодекс РФ: платит им зарплату, взаимодействует с государственными инстанциями, начисляет налоги, следит за тем, чтобы у сотрудников было всё в порядке с документами, а также осуществляет кадровый учёт.

Технология аутстаффинга персонала в привычном нам формате начала применяться примерно в 1960-х гг. в США и остальных развитых странах. Своей максимальной популярности она достигла только к 90-м гг., когда были приняты новые законы, регламентирующие управление персоналом. Теперь американские фирмы малого и среднего размера вынуждены были тратить массу ресурсов на оформление документов, и это никого не устраивало.

Законы, касающиеся кадрового управления, начали внедрять в начале 80-х гг., а закончился этот процесс уже в 2000-х. Бизнесам пришлось выбирать между тратой времени и трудовых ресурсов на то, чтобы соблюсти все новые требования, и поиском альтернативных решений. Так появился аутстаффинг.

В РФ аутстаффинг как явление появился несколько позже, уже после 1998 г. и тяжёлого экономического кризиса. При этом у нас аутстаффинг персонала не стал таким востребованным, как в США, где этот формат трудовых отношений строится на ясной законодательной базе, а все схемы воплощения уже давно отработаны. Сегодня в Штатах услугой аутстаффинга пользуются не менее 80 % всех мелких и средних предприятий. И, поскольку новые фирмы открываются ежедневно, можно прогнозировать увеличение масштабов применения данной технологии.

Аутстаффинг в управлении персоналом выгоден не только предприятиям, но и самим наёмным работникам: он даёт им доступ к различным льготам и полному соцпакету (которых им не смогли бы предоставить мелкие фирмы).