Отказы кандидатам: когда нельзя, а когда можно

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Отказы кандидатам: когда нельзя, а когда можно». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Сокращение численности или штата предприятия – довольно щекотливая с точки зрения права процедура. Часть сотрудников увольняют, при этом речь о найме другого персонала на эти е должности идти не может, иначе сокращение будет незаконным.

Отказ в приёме на работу в связи с отсутствием регистрации

Работодатели при формировании штата вправе отдать предпочтение кандидатам по своему выбору. Нередко решающим фактором является наличие или отсутствие регистрации по определенному месту жительства. Однако эта причина не может быть основанием для отказа в заключении трудовых отношений. В ст. ч. 2 ст. 64 ТК РФ прямо указано, что наличие либо отсутствие регистрации по месту жительства или местопребывания не связано с деловыми качествами кандидата. Посему не рассматривается как фактор, могущий повлиять на трудоустройство.

Юридически такой отказ будет неправомерным, дискриминационным, а значит, несправедливо обиженный соискатель вполне может обратиться в суд за его обжалованием.

Человек, которому отказали, вполне может потребовать письменно обосновать причину, возможно, для обжалования в суде. На это у работодателя есть не более, чем 1 неделя. Просрочка также чревата ответственностью.

Если даже причина, по которой соискателю было отказано, действительно связана с его регистрацией или ее отсутствием, работодатель не должен формулировать ее именно таким образом. Закон не допускает дискриминационных оснований для отказа потенциальным работникам, поэтому наниматель, написавший в уведомлении об отказе эту причину, тем самым нарушает трудовое законодательство.

Как оформляет отказ в приеме на работу

Как правило, если соискателю отказывают в приеме на работу, работодатель сообщает ему об этом устно. Однако, кандидат вправе потребовать от работодателя письменного объяснения. Статья 64 Трудового кодекса РФ устанавливает точный срок, в период которого работодатель должен предоставить соискателю письменный отказ в приеме на работу – это семь рабочих дней со дня предъявления требования о его предоставлении. Чтобы оформить письменный отказ по всем правилам, его необходимо дополнить следующими реквизитами:

• указывается полное наименование организации;
• ставится подпись руководителя или уполномоченного лица, ответственного за прием и увольнение работника;
• заверяется печатью организации или отдела кадров организации.

Причины отказа в приеме на работу: дискриминация недопустима

Тема оформления официального ответа соискателям, профессиональные или личные качества которых не соответствуют запросам работодателя, зачастую становится для кадровиков щекотливой. Необоснованный отказ в приеме на работу в 2015 году может повлечь за собой весьма неприятные последствия для организации: если суд признает отказ незаконным, работодателя могут обязать выплатить штраф в размере 30 000-50 000 рублей или приостановить хозяйственную деятельность на срок до 90 суток.

Не застраховано от штрафных санкций и должностное лицо, отвечающее за прием и увольнение работников, причем административной ответственностью дело не ограничивается: необоснованный отказ работодателя в трудоустройстве беременной женщины или женщины, воспитывающей детей до трех лет, может повлечь уголовную ответственность.

Согласно нормам, которые устанавливает действующий Трудовой кодекс, отказ в приеме на работу считается неправомерным, если каким-либо образом ограничивает право человека на труд по дискриминационным мотивам. Дискриминацией считается отказ в трудоустройстве:

• гражданину РФ по причине отсутствия у него регистрации по месту жительства или пребывания (либо по месту нахождения работодателя);
• женщине по причине беременности или наличия детей;
• любому соискателю по причине возраста, национальности, расы, языка, вероисповедания, политических убеждений и других признаков, не связанных с его профессиональными качествами;
• любому соискателю по причине принадлежности или непринадлежности к профсоюзу;
• соискателю, избранному на должность либо получившему право на ее замещение по результатам конкурса;
• ВИЧ-инфицированному лицу в связи с его заболеванием;
• инвалиду, получившему направление на трудоустройство по квоте рабочих мест;
• работнику, приглашенному в порядке перевода (в течение месяца с момента увольнения от прежнего работодателя);
• соискателю, направленному для трудоустройства по решению суда, обязывающему работодателя заключить трудовой договор.

Кого и на какую работу могут не взять? Защищая права и интересы соискателей, Трудовой Кодекс, предусматривает для работодателей законные основания для отказа. К основным из них можно отнести:

1. Отсутствие у кандидата навыков, квалификации и деловых качеств, которые необходимы для выполнения работы. Данные об этом могут подтверждаться соответствующими документами: дипломами, сертификатами, результатами аттестации. В некоторых случаях работодатель составляет выводы о способностях соискателя, основываясь на личном мнении – в этом случае отказ может быть оспорен.
2. Несоответствие возраста кандидата законодательным требованиям. В общих случаях этот возраст составляет 16 лет, но для работы с вредными или тяжелыми условиями труда он повышается до 18.
3. Несоответствие физических или психических данных соискателя требованиям, связанным с работой. Например, женщин не могут привлекать к труду, связанному с поднятиями тяжестей сверх установленной законодательством нормы.
4. Наличие в трудовой книжке кандидата записи о том, что он уволен с запретом занимать определенные должности в течение указанного периода времени.
5. Наличие судимости или соответствующих медицинских противопоказаний – это касается кандидатов на должности, связанные с воспитанием несовершеннолетних, а также на некоторые руководящие и финансовые должности.

В определенные организации, установленные законодательством, не могут приниматься иностранные граждане или лица, которые не владеют русским языком. Для работ, связанных с токсическими, наркотическими или психотропными веществами, также предусмотрены некоторые ограничения.

Письменный отказ в приеме сотрудника на работу с формулировками

Частыми причинами называют нехватку навыков, заявленных в описании открытой должности. Отказ должен содержать информацию о том, какие навыки, способности, деловые качества не соответствуют заявленным требованиям.

Если по результатам отбора принято решение отказать претенденту и он запросил документ с подтверждением, то руководитель, принявший такое решение, обязан:

1. Предоставить отказ в принятии на работу под подпись, предварительно проставив на документе регистрационный номер.
2. Четко сформулировать причины отрицательного решения.
3. Копию с подписью получателя и письменное заявление о требовании документа следует сохранить.

Письмо соискателю должно быть написано в корректной и уважительной форме. Можно использовать формулировки: «Ваше резюме будет рассмотрено при появлении новых вакансий. Желаем удачи в дальнейшем поиске работы!».

Неправомерные причины для отказа в приеме на работу

Получение работы не может быть связано с местом проживания соискателя. Дискриминацией считается отклонение соискателя по таким причинам:

• вероисповедание;
• национальность;
• расовая принадлежность;
• возрастные ограничения.

К причинам, унижающим человеческое достоинство, относятся:

• беременность;
• наличие ребенка;
• хронические заболевания;
• инвалидность;
• отсутствие регистрации по месту жительства;
• отсутствие членства в профсоюзном органе;
• непринятие результатов выборов, конкурса, решения суда.

Возрастная дискриминация

Отказ в приеме на работу по возрасту является наиболее актуальным явлением.

Возрастная дискриминация касается в основном слишком молодых работников в связи с отсутствием у них трудового стажа и необходимости предоставления некоторых преференций в режиме труда, а также лиц предпенсионного возраста и желающих трудиться пенсионеров.

Законодательством наложен запрет, на установление каких – либо возрастных ограничений на право трудиться. По ТК РФ граждане могут начать трудовую деятельность с наступлением возраста 16 лет, а в некоторых ситуациях, и с 14 лет.

До 2019 года для женщин наступал возраст выхода на пенсию в 55 лет, а для мужчин – в 60 лет. Однако запрета на дальнейшую работу в законодательстве не предусматривалось. Поэтому работодатель не мог отказать им, как в продолжении прежней работы, так и в устройстве на новое место.

Особенно пристальное внимание в 2019 году уделяется этому вопросу в связи увеличением пенсионного возраста. Термин «предпенсионный возраст» понадобился, как раз для того, чтобы обозначить период между новым сроком выхода на заслуженный отдых и существующим, до принятия реформы, пенсионным возрастом. Он наступает за пять лет до принятого по закону срока выхода на пенсию. Термин законодательно был закреплен в ФЗ №350 от 03.10.2018 года.

Порядок действий при необоснованном отказе

Право обжаловать в судебном порядке решение работодателя об отказе в приеме на работу закреплено за каждым трудоспособным гражданином РФ (см. ч. 6 ст. 64 ТК РФ). Такие ситуации рассматриваются районными судами субъектов РФ в течение трех месяцев со дня получения необоснованного отказа соискателем. Другие государственные инстанции – например, государственная инспекция труда – не занимаются подобными делами, поскольку не имеют соответствующих полномочий.

Получив отказ в приеме на работу, который вы считаете неправомерным, вы можете подать исковое заявление в суд, требующее признания факта незаконности отказа, восстановления нарушенных прав, компенсации морального или материального ущерба вследствие решений нанимателя. Помимо требований, в этом заявлении должны быть четко и последовательно описаны обстоятельства трудоустройства, которое завершилось отказом.

Что касается требований, то ответчика можно обязать:

• возместить моральный вред претенденту на должность;
• компенсировать соискателю расходы и убытки, понесенные в процессе трудоустройства (недополученный заработок, которого он лишился за время взаимодействия с работодателем, уплата госпошлин и т. д.);
• в конечном счете, принять этого кандидата на работу и заключить с ним трудовой договор.

Истец не обязан требовать выполнения сразу всех трех пунктов и, разумеется, не будет принуждаться к трудоустройству в организацию, в которой он уже не хочет работать (что неудивительно после всего случившегося).

Однако наниматель в любом случае должен компенсировать моральный ущерб кандидату на должность, в отношении которого была проявлена дискриминация. Это положение зафиксировано в трудовом законодательстве и должно быть выполнено в любом случае, когда факт отказа в приеме на работу из-за дискриминации был установлен.

Подавая иск в суд по делу, связанному с неправомерным отказом в приеме на работу, необходимо будет уплатить соответствующую пошлину. Лица, находящиеся в поиске работы, официально являются нетрудоустроенными и вследствие этого не могут пользоваться льготами, которые имеют работающие граждане. Если суд удовлетворит требования истца, то судебная пошлина прибавится к расходам соискателя при трудоустройстве, и наниматель должен будет компенсировать и ее тоже.

Ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу

За неправомерный отказ в трудоустройстве может наступить административная, дисциплинарная и уголовная ответственности.

Дисциплинарная ответственность

К должностным лицам организации, в отношении которых признана вина и которым вменены дисциплинарные наказания, используются меры в виде выговора, замечания вплоть до увольнения с занимаемой должности.

Административная ответственность

Если нарушены нормы законодательства о трудоустройстве и охране труда определены штрафы в следующем размере:

На должностное лицо	5 тыс. рублей
На предприятие	От 30 до 50 тыс. рублей
Приостановление деятельности	На период до 90 дней

Что такое необоснованный отказ в приеме на работу?

С понятием позволяет определиться, прежде всего, статья 64 ТК.

Отказ в трудоустройстве будет считаться необоснованным, если работодатель принял решение не на основании деловых качеств кандидата на должность (кроме случаев, оговоренных в законе в отдельном порядке).

Под необоснованностью следует понимать невозможность работодателя обосновать свое решение реальными фактами и законными основаниями.

Согласно ТК выделяется три отдельных вида отказа:

1. Претендующему на место в организации не объяснили причину решения после предъявленного им требования.
2. Дискриминация по тому или иному признаку.
3. Кандидат был отсеян на основании получения о нем информации, никак не связанной с его профессиональными качествами.

Список обоснованных причин отказа в предоставлении работы сформирован в законодательстве не в полной мере, поэтому в судебном порядке вопрос о наличии дискриминации решается индивидуально по каждому делу (пункт 10 ПП ВС РФ №2).

Могут ли отказать в заключении трудового договора?

Все трудовые отношения в РФ основываются на нормах Трудового кодекса (ТК РФ). Заключение трудовых отношений между работодателем и сотрудником и их прекращение также происходит на основании правил, указанных в ТК РФ. Но перед тем как будет заключен трудовой договор, работодателю предстоит поиск подходящего сотрудника на открытую должность.

На одну вакансию в зависимости от специфики работы может откликнуться большое число соискателей. Разумеется, работодатель не обязан принять на работу каждого, кто откликнулся на вакансию, но отказ должен быть правомерным с указанием конкретной причины, не противоречащей нормам законодательства.

Причины отказа могут быть различные. Очень часто в трудоустройстве отказывают из-за возраста соискателя, но в соответствии с законодательством, такой отказ считается неправомерным.

Важно: Если кандидат на открытую должность имеет необходимый квалификационный уровень и полностью соответствует другим профессиональным требованиям, то работодатель не имеет законного права отказать в трудоустройстве из-за неподходящего, на его взгляд, возраста.

Соискателю может быть отказано только в том случае, если его профессиональные навыки, образование, а также деловые качества не соответствуют требованиям, заявленным в вакансии. Кроме этого, работодатель вправе отказать в трудоустройстве лицу, которое предоставило ложную информацию о себе и о своих профессиональных навыках.

Таким образом, выделим несколько важных моментов, которые требуют внимания при направлении иска в суд о незаконном отказе в трудоустройстве.

• Истцу для успешного завершения такого дела необходимо весомо доказать и обосновать два факта – само обращение к данному работодателю с целью приема на вакантную должность и непосредственно документ, фиксирующий отказ в приеме на работу. А вот уже наличие для последовавшего отказа правомерных, законных оснований будет доказывать ответчик – нерадивый наниматель.
• Ваше положение как истца усилится, если направление на работу к данному работодателю выдано службой занятости: в таком случае кандидаты на трудоустройство имеют соответствующий документ – направление, где в случае отказа в приеме на работу должно содержаться его законное основание. Но если Вы занимаетесь поиском работы самостоятельно (без привлечения органов службы занятости), это ничуть не умаляет ваших прав: просто не забудьте попросить письменный отказ.

Ответственность работодателя

В случае успешного доказательства нарушения для организации и ее уполномоченных должностных лиц предусмотрены следующие виды ответственности:

• дисциплинарная (согласно ст. 192 ТК РФ в виде замечания, выговора или увольнения);
• административной (оплата штрафа);
• уголовная (для отдельных случаев).

Административная ответственность определяется согласно ст. 5.27 КоАП РФ в зависимости от статуса нарушителя:

• для должностного лица, ИП – 1000-5000 руб. (повторно – 10-20 тыс. руб. или дисквалификация должностного лица);
• для юридического лица – 30000-50000 руб. (повторно – 50-70 тыс. руб.).

Уголовная ответственность предусмотрена для случаев отказа в зачислении в штат беременной женщине или при наличии у нее ребенка до 3-летнего возраста. Наказанием может стать штраф в сумме до 200 000 руб. или дохода нарушителя за 18 месяцев или до 360 ч обязательных работ.

Как можно отказаться от вакансии, которая просто не понравилась?

Прежде всего, при подборе вакансий для безработного сотрудники центра занятости не могут предлагать следующие варианты:

• место, требующее от соискателя переезда;
• дважды одну и ту же вакансию;
• должность с окладом, размер которого ниже прожиточного минимума;
• место, на котором не соблюдаются должные санитарно-эпидемиологические нормы и трудовые нормативы.

Все остальные вакансии, которые посчитают подходящими для безработного, ему предложат. Если он начнет отказываться от них без веских причин, то после двух раз лишится статуса безработного и права на пособие. В качестве субъективных причин можно выделить следующее:

• соискатель сомневается, что вольется в трудовой коллектив;
• не нравится график работы, например, слишком короткий обеденный перерыв;
• существует ряд завышенных требований к работодателю и т. д.

Именно поэтому многие, кто становится на учет только для получения пособия, заинтересованы получить отказ в трудоустройстве именно от работодателя. В этом случае статус безработного и пособие сохраняются.

Законные причины отказа в приеме на работу

Наниматель может законно отказать в приеме на работу на следующих основаниях:

• У соискателя нет необходимого образования или уровня квалификации;
• Кандидат не имеет необходимых знаний и навыков;
• Нехватка опыта (стажа) работы в определенной должности;
• Состояние здоровья, которое не позволяет работать на данной должности;
• Отсутствие личностных качеств, которые требуются для выполнения обязанностей;
• Тяжелый труд для лиц женского пола;
• Не предоставление всех необходимых документов;
• Наличие вредных условий труда для граждан, не достигших совершеннолетия;
• Родители подростка в возрасте до 18 лет отказались предоставить ему разрешение на труд.

Похожие записи:

• Проблема и решение: 8 проектов, где кухня в прихожей
• Разногласия сведений в документах на недвижимость
• Как оформить передачу долга между физическими лицами?