Наказание за нарушение корпоративной культуры
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Наказание за нарушение корпоративной культуры». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Неэтичные поступки, даже если требование о соблюдении этических норм закреплено в локальных документах компании, не должны являться дисциплинарным проступком, за которые предусматривается дисциплинарное взыскание. Это связано с тем, что напрямую с выполнение трудовой функции данные нарушения никак не связаны.
Отношение судебных органов к наказаниям за нарушение корпоративной культуры
Основная часть споров, возникающих по вопросам нарушения корпоративной культуры являются споры с участием госслужащих.К ним относятся сотрудники внутренних следственных органов, нотариусов, адвокатов и т.д. Дело в том, что для данных служащих документ о корпоративной культуры, устанавливающий правила поведения и др. нормы утверждается государственными органами или органами местного самоуправления. Такой документ расписан очень детально и в случае возникновения споров между работником и работодателем по данному вопросу, суд встает обычно на сторону последнего.
Для лиц, не относящихся к госсулужащих, правила несколько мягче и судебные органы более лояльны.Такие споры между работниками и работодателями обычно разрешаются в пользу первых. Причем даже в том случае, если произошло явное нарушение локальное акта. Но суды признают это как несправедливо полученное дисциплинарное взыскание.
Точное определение времени, рассмотренное в вышеприведенном примере, позволило суду сделать вывод о недобросовестном поведении работника. Конечно, большую роль сыграло и другое: пауза при сообщении о больничном работодателю, попытка вывести проступок из «рабочего русла».
Многие работники (да и работодатели) полагают, что листок нетрудоспособности как бы исключает провинившегося из сферы действия правил, регламентирующих рабочий процесс. Между тем больничный лист – лишь документ, который подтверждает временную нетрудоспособность, то есть позволяет не пойти на работу по уважительной причине, временно освобождает от обязанности исполнять трудовые функции. Он не приостанавливает действие трудового договора или ЛНА. И если работник, будучи на больничном, вышел на работу и совершил проступок, это еще не значит, что он не несет ответственности. Да, законом устанавливаются ограничения на увольнение в период временной нетрудоспособности по инициативе работодателя (ч. 6 ст. 81 ТК РФ), однако нет запрета на наказание в виде замечания или выговора. Потому привлечение к дисциплинарной ответственности в этот период суд может признать законным (Апелляционное определение Ульяновского областного суда от 02.06.2015 по делу № 33-2190/2015), хотя и есть противоположная практика (Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 15.04.2015 по делу № 33-4411/2015). Принимается во внимание момент издания приказа о наказании – ведь период временной нетрудоспособности «приостанавливает» срок привлечения к ответственности и не препятствует изданию приказа после его окончания (и это более предпочтительный вариант, поскольку он снижает судебные риски). То есть в данной ситуации важны и сам по себе факт получения листка нетрудоспособности, и время его выдачи, и место нахождения работника в момент вменяемого ему проступка.
Оформить факт проступка больничный лист не препятствует. Если больной работник появился в офисе и успел набедокурить, вполне допустимо составить об этом акт, докладную записку и т. п. и приобщить эти документы к материалам служебного расследования. Главное – соблюсти порядок привлечения к дисциплинарной ответственности (ст. 193 ТК РФ), в частности, не забыть затребовать письменные объяснения с работника до применения взыскания (ч. 1 ст. 193 ТК РФ), причем по каждому факту, который включен в «обвинение» (не обязательно по отдельности, достаточно одной общей объяснительной). Только после этого или после отказа предоставить объяснительную возможно применение наказания (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 14.02.2017 по делу № 33-2561/2017, Определение Ленинградского областного суда от 08.07.2015 № 33-3261/2015).
В рассматриваемом нами деле работодатель исполнил это требование, работник отказался дать объяснения насчет случившегося, о чем был составлен соответствующий акт. Кстати, интересно, что среди работников распространено мнение, будто объяснительные предоставлять и не надо, поскольку они рассматриваются как признание вины. Увы, это весьма вредное заблуждение, прежде всего для самого работника: такие отказы не помешают работодателю привлечь его к дисциплинарной ответственности.
* * *
Итак, чем же полезно рассмотренное нами дело, какие выводы из него можно сделать? Прежде всего, работодатель вправе установить требования к стилю общения и поведения своих работников друг с другом, с клиентами – именно из-за невыполнения таких требований работник был наказан за грубость и хамство. Требования могут затрагивать стиль одежды, правила использования имущества работодателя и др. Главное – закрепить их в ПВТР или ином ЛНА, с которым работники должны быть ознакомлены под подпись. Только с момента ознакомления запрет вступает в силу для работника.
При привлечении к дисциплинарной ответственности важно грамотно и своевременно оформлять факт совершения проступка, фиксировать в актах, докладных записках, иных документах нарушение, совершенное сотрудником. При этом больничный лист вовсе не освобождает от ответственности, тем более если сотрудник в этот момент находился на рабочем месте.
Трудовая дисциплина – это совокупность норм поведения, обязанностей, правил корпоративной этики и т. д. В числе наиболее распространенных ее нарушений:
- пренебрежение управленческой этикой: субординацией, порядком действий в процессе управления производственным циклом;
- несоблюдение технологических норм и нормативов по технике безопасности;
- отступления от режима: установленного графика работы, непрерывности производства, длительности смен, чередования труда и отдыха.
Полный список проступков дан в статье 81 ТК РФ. Грубым нарушением работником трудовых обязанностей является:
- прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более 4 часов);
- несанкционированное использование отгулов или отпуска (без уведомления работодателя и составления приказа);
- отказ от отработки положенных 2 недель после подачи заявления об увольнении по собственному желанию;
- несоблюдение режима труда в командировке;
- появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения;
- разглашение информации, составляющей тайну (государственную, коммерческую, личные данные и т.д.);
- порча, уничтожение, хищение чужого имущества;
- несоблюдение мер охраны труда: виновность в возникновении аварий и катастроф, несчастных случаев на производстве.
Работник, нарушивший таким образом трудовую дисциплину, может быть уволен вне зависимости от должности, статуса и стажа. Исключение – беременные женщины.
Ответственность за несоблюдение трудовой дисциплины прописана в статье 192 ТК РФ. В зависимости от допущенного проступка, предусмотрены виды ответственности:
- Устное замечание. Это наказание за проступок, совершенный сотрудником в первый раз. При этом нарушение не должно быть значительным, грубым и опасным для деятельности предприятия или его конкретных сотрудников.
- Выговор. Это взыскание фиксируется с помощью составления соответствующего приказа руководителя. Налагается за неоднократное и (или) грубое нарушение трудового распорядка. Может быть занесено в трудовую книжку (обычно так поступают при повторном деянии, которое становится причиной увольнения).
- Расторжение трудовых отношений по инициативе работодателя. К увольнению прибегают при грубом несоблюдении трудовой дисциплины – единичном или многократном, отказе от выполнения должностных обязанностей, а также в том случае, если работник выполняет свои обязанности плохо и невнимательно, отказывается устранять нарушения и пересматривать собственный подход к работе.
Увольнение за несоответствие корпоративной культуре
Фактически, грамотно внедренная корпоративная культурапозволяет не только улучшить процесс внутренней коммуникации, но и обеспечивает лояльность сотрудников, помогает поддерживать командный дух коллектива, от которого порой зависит безопасность компании.
Несмотря на актуальность темы корпоративной культуры, лишь небольшое количество отечественных предприятий занимается этим вопросом вплотную.
Так, по данным различных исследовательских и аналитических агентств, только 10-15 % российских компаний занимаются формированием корпоративной культуры и имеют в своем составе специализированные департаменты.
Понятие «корпоративная культура», ответственность за ее нарушение не закреплены на законодательном уровне, поэтому при решении вопросов, связанных с нарушением сотрудниками правил корпоративного поведения, руководствоваться приходиться общими нормами права и решениями судов.
Вправе ли работодатель уволить за несоответствие корпоративной культуре — нарушение дресс-кода или высказывание мнения, отличающегося от общепринятого в данной компании? Так, руководство МГИМО собиралось расторгнуть трудовой Договор с профессором Зубовым, опубликовавшим в марте 2014 статью, в которой он провел параллель между воссоединением Крыма с Россией и действиями фашистской Германии по захвату территории Австрии. Публикация данной статьи была воспринята руководством института как нарушение корпоративной этики, однако, под давлением общественности, увольнение произведено не было.
Трудовой кодекс РФ не содержит статьи «увольнение за несоответствие корпоративной культуре». На практике неугодные сотрудники увольняются путем подачи заявления об увольнении, сделанном в добровольно-принудительном порядке. Однако такие увольнения легко оспорить.
Особенности наказания за нарушения корпоративной культуры
И служебного поведения составляется на основании Конституции РФ и разработан согласно принципам и правилам поведения сотрудника, которые он обязан изучить при поступлении на должность. Совокупность норм в виде отношения к призваны обеспечить эффективность выполнения должностных обязанностей, способствовать повышению авторитета в коллективе у служащих.
Информация в виде докладной предназначается для вышестоящего руководства с целью доведения её до его сведения и применения соответствующих мер. Отличие служебной от докладной записки заключается в том, что последняя имеет юридическую силу.
Любое лицо, присутствовавшее при некорректном поведении сотрудника, имеет право оформить докладную на него. Кроме докладной, допустимо зафиксировать факты подобного нарушения относительно других работников и деловых партнёров.
За некорректное поведение предусматривается дисциплинарное наказание в виде выговора, замечания. Увольнение при этом не разрешается, так как действия не имеют характера однократно тяжких.
Если же до этого в течение года уже имело место дисциплинарное наказание относительно данного сотрудника, то повторное замечание может повлечь увольнение, хотя его проступок попадает и в другую категорию нарушений.
Кроме предполагаемого наказания согласно Трудового кодекса возможно применение пунктов статьи 152, отображающей порядок защиты деловой репутации.
Судебный иск будет удовлетворён при следующих условиях:
- признание факта нарушения кодекса этики и служебного поведения;
- распространяемые сведения затрагивают вопрос чести;
- несоответствие сведений реальности.
Истец при этом обязан обеспечить доказательства фактов оскорбления, а ответчик — подтвердить относящееся к действительности.
Нарушение правил корпоративной этики — основание для увольнения?
На основании изложенного актуальным аспектом проблематики разграничения нормативного и правового поведения представляется соотношение права и иных регуляторов общественных отношений, а также определение природы некоторых социальных норм и последствий их нарушения.
Если Кодекс или Положение введены на предприятии в качестве локальных документов, с обязательным ознакомлением с их пунктами под роспись, тогда работник, подписавший данный документ обязан соблюдать все перечисленные в нем требования.
В зависимости от обстановки в коллективе и полученных результатов от применения разработанной схемы, культуры разделяют на положительную и отрицательную.
В письме также указано, что если поведение П.О. было вызвано эмоциональной неустойчивостью, низким уровнем профессионализма, то Управление требует принести официальные извинения с их доведением до всех участников вневедомственного совещания.Работодатель расценил действия П.О. как нарушающие кодекс профессиональной этики и объявил выговор.
Конечно, на первом месте стоит воровство на предприятии. Вот за воровство надо беспощадно и сразу расставаться с сотрудником или сотрудниками.
В ТК РФ сказано, что работодатель имеет право уволить сотрудника за несоответствие занимаемой должности. Чтобы уволенный работник не смог оспорить увольнение в суде, работодатель должен соблюсти несколько правил.
Никола ответила, что ей тяжело будет целый день провести в таких туфлях. Но менеджер потребовал, чтобы она сходила в магазин и купила новые туфли. Никола отказалась, и ее попросили покинуть офис. В российских офисах крупных международных компаний уверяют, что за внешним видом подчиненных следят без лишнего рвения.
Каждая должность требует от работника наличия определённых квалификационных знаний. Сотрудник, который её занимает, должен соответствовать ей по уровню знаний и по опыту работы.
Также очень важно учитывать род деятельности предприятия, и проявлять максимум доверия к людям и делу. Очень важно настроить деятельность персонала таким образом, чтобы обслуживание клиентов было на максимально доверительных условиях: клиент должен чувствовать себя комфортно и непринужденно в стенах компании.
Причем подобного рода обязанности работников закрепляются в этических кодексах не только крупных коммерческих негосударственных компаний, но и иных организаций.
Так как увольнение по такому основанию является инициативой работодателя, то и уволить работника он должен с соблюдением всех норм и правил ТК РФ.
В таком случае работник будет обязан следовать обозначенным стандартам, а несоблюдение будет являться нарушением им принятых на себя взаимных обязательств. Нарушив их, работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания, выговора или увольнения (если у работника уже имеется дисциплинарное взыскание).
Давайте попробуем несколько иначе взглянуть на ситуацию при увольнении за профнепригодность и, возможно, нам удастся настроить вас на нужный лад.
Например, в данном случае важно, что компания неоднократно просила Одз сменить стиль одежды, но она приняла решение продолжать одеваться неприемлемым для работодателя образом. То, что эта компания продает нижнее белье, не значит, что торговать им можно в одних трусах. Определенные требования к внешнему виду сотрудника должны существовать.
По материалам дела, этот сотрудник уже не раз нарушал дисциплину и между ним и работодателем давно назрел конфликт. По закону у российских работодателей, как и у британских, есть право требовать от своих подчиненных соблюдения дресс-кода, обращают внимание юристы.
В случае если профсоюзный орган выразил несогласие с предлагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней должен провести с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом.
Первым существенным моментом, если все-таки установлена недостаточная квалификация работника, следует считать его принадлежность к той или иной льготной категории работников. Существует несколько категорий работников, которых никак нельзя уволить по такому основанию.
Для этого работник должен написать соответствующее заявление. В этом случае прохождение аттестации необязательно, да и неприятных последствий для самого работника гораздо меньше, чем при увольнении за профнепригодность.
Как заставить сотрудников соблюдать дресс-код, если вы считаете, что это необходимо для вашего бизнеса? И как не нарваться на иск, уволив человека, отказывающегося соблюдать ваши требования?
Требования к сотруднику на каждой должности разработаны лично работодателем. Но они должны соответствовать тем требованиям, которые указаны в тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий.
Примечательна оговорка, сделанная компанией: «невозможно описать рекомендации для каждой ситуации, в которой сотрудник компании оказывается на практике, поэтому мы ожидаем от наших сотрудников, что они будут действовать осмотрительно и руководствоваться здравым смыслом, следуя общим стандартам, описанным в Кодексе. Любое действие, которое противоречит Кодексу, недопустимо».Судам также приходится давать оценку кодексам корпоративного поведения. Так, например, ФАС Уральского округа в постановлении от 7 октября 2010 г.
Разумеется, независимо от эмоционального состояния, следует избегать некорректного поведения таким образом, чтобы открыто выражать собственные эмоции. Но излишняя вежливость в виде длинных благодарностей способна вызвать нетерпение и раздражение у собеседника.
В качестве неординарных, требующих тщательной подготовки примеров делового общения, следует указать случаи, когда звонящему необходимо напомнить о себе после продолжительного отсутствия, а также предложить услугу различным типам клиентов, предпочтения которых неизвестны.
Для начала чуть подробнее расскажем о сути спора. Ф. работал начальником департамента. В ноябре 2017 года он обратился в кадровую службу с требованием предоставить отпуск без сохранения заработной платы на пять часов, но сотрудница отдела пояснила, что предоставление такого отпуска – право, а не обязанность работодателя и необходимо дождаться его решения, ознакомиться с изданным приказом и только затем уходить с работы. В ответ Ф. стал кричать на сотрудницу, устно принижая ее профессиональные качества. Это и послужило поводом для служебного расследования, по итогам которого Ф. объявили выговор за нарушение трудовой дисциплины. И от дачи объяснений, и от ознакомления с приказом о выговоре Ф. отказался и обратился в суд с иском о признании наказания незаконным и взыскании с работодателя компенсации морального вреда. Однако Московский городскойсуд (Апелляционное определение от 16.07.2018 по делу № 33-31179/2018) отказал в иске, заняв сторону работодателя, поскольку:
грубое обращение с коллегой отнесено к нарушению дисциплины труда;
факт нарушения доказан работодателем;
на момент совершения проступка работник еще не оформил «больничный».
Разберем позицию суда по каждому пункту, а параллельно поговорим о теоретико-практическом смысле судебных доводов и о том, почему работодателю важно о них узнать.
Суд указал, что в трудовом договоре Ф. была закреплена обязанность соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, нормы по технике безопасности и санитарии. Согласно правилам внутреннего трудового распорядка (ПВТР) работник обязан тактично вести себя с другими членами коллектива. Отношения между работниками должны строиться на основе взаимного уважения, доверия и доброжелательности, взаимопомощи, взаимной требовательности, честности и принципиальности – грубость, брань, оскорбительные и злобные высказывания о работодателе, его работниках и клиентах недопустимы. Суд указал, что нарушение требования ПВТР – дисциплинарный проступок, за который работодатель вправе привлечь к ответственности.
Деловое общение подразумевает принципы и нормы направленные на достижение взаимовыгодных результатов. Независимо от должности и функций сотрудника, он должен уметь ясно излагать и аргументировать собственные мысли, анализировать мышление партнёра, формировать критическое отношение к соответствующим мнениям и предложениям.
Как показывают примеры делового общения, обязательным условием является вести беседу и корректировать её процесс, умение слушать собеседника, убеждать и оказывать положительное влияние, создавать благоприятную атмосферу, способствующую продуктивной деятельности и устранению конфликтных ситуаций, сохраняя нормы профессиональной этики.
Отношение судебных органов к наказаниям за нарушение корпоративной культуры
Неэтичные поступки, даже если требование о соблюдении этических норм закреплено в локальных документах компании, не должны являться дисциплинарным проступком, за которые предусматривается дисциплинарное взыскание. Это связано с тем, что напрямую с выполнение трудовой функции данные нарушения никак не связаны.
Основная часть споров, возникающих по вопросам нарушения корпоративной культуры являются споры с участием госслужащих.К ним относятся сотрудники внутренних следственных органов, нотариусов, адвокатов и т.д. Дело в том, что для данных служащих документ о корпоративной культуры, устанавливающий правила поведения и др.
нормы утверждается государственными органами или органами местного самоуправления. Такой документ расписан очень детально и в случае возникновения споров между работником и работодателем по данному вопросу, суд встает обычно на сторону последнего.
Для лиц, не относящихся к госсулужащих, правила несколько мягче и судебные органы более лояльны.Такие споры между работниками и работодателями обычно разрешаются в пользу первых. Причем даже в том случае, если произошло явное нарушение локальное акта. Но суды признают это как несправедливо полученное дисциплинарное взыскание.
Несоблюдение субординации на работе: в чем состоит и как защититься
Иначе подобные шаги управленца могут оскорбить.
Исключениями служат те ситуации, когда руководитель действительно является самодуром и договориться с ним не удается ни при каких обстоятельствах.
- Отсутствие оскорблений – основа, при которой любые споры между сторонами будут решаться в максимально корректной форме. если речь идет об оскорблениях по политическим, половым или иным признакам, то уже может идти речь о дискриминации.
При этом начальнику следует понимать, что изначально правила взаимоотношений и их тон задается им самим.
А вот между начальниками или партнерами субординация строится не только на вышеперечисленных принципах, но и на следующих правилах:
- Корректное отношение требует вежливого отношения в любой плоскости, даже между начальствами разных уровней.
- Отсутствие субъективизма, то есть личные воззрения на предмет спора не имеют отношения к деловому миру. Здесь нужно опираться на факты.
Больничный как злоупотребление
Второй и третий доводы суда в пользу правомерности наказания работника лучше рассмотреть совместно, поскольку они тесно связаны. Работник в суде (в самом первом рассматриваемом случае) пытался оспорить законность наказания и на том основании, что вменяемый дисциплинарный проступок не связан с исполнением трудовых обязанностей, так как произошел в период его временной нетрудоспособности, то есть когда он был на больничном. Довод отклонили суд первой инстанции и апелляционная коллегия, так как проступок был совершен 9 ноября в 11.20, а листок нетрудоспособности (по информации от медицинской организации) получен в период с 19.10 до 19.20, после визита к врачу в период с 18.56 до 19.08 и соответственно после совершения дисциплинарного проступка. Причем о больничном работник сообщил телеграммой только 11 ноября. Подобное поведение суд счел злоупотреблением правом, указав на недопустимость этого в соответствии со ст. 10 ГК РФ (а суды все чаще ссылаются на данную норму ГК как на ориентир для выявления злоупотребления). Почему?
Дело в том, что в трудовых правоотношениях злоупотребление толкуется в плоскости гражданского права и под ним может пониматься и попытка извлечь выгоду недобросовестными методами. В рассматриваемом деле работник как раз пытался избежать ответственности с использованием больничного листа. Вполне возможно, он действительно заболел, потому и просил отпуск на несколько часов, но потом, поняв, что поступил на работе дурно, скрыл факт больничного на несколько дней и «прикрылся» им. Суд учел это при вынесении решения.
Самокритичный Юг, сомневающийся Дальний Восток
Если анализировать данные по федеральным округам, то картина получается следующая. Больше всего на произвол начальства жалуются в Уральском федеральном округе (53,6%), меньше всего – в Центральном ФО.
Второй по популярности ответ в среднем по России – обнаруженный поиск новой работы – далеко не во всех регионах получил «серебро». На Дальнем Востоке он оказался пятым, причём второе место занял вариант «затрудняюсь ответить» (17,5%). Ну а чаще всего эту причину называли в СФО (17,7%).
Оптимизацию главным поводом для увольнений чаще, чем где бы то ни было, называли жители Южного ФО (18,3%). Наименьшие показатели – у Сибирского округа (2,4%) и Северного Кавказа (4%). В остальных регионах цифры колеблются в районе 10–12%. Обнаруженный поиск работы – главная причина для увольнения в Сибири (17,7%), на Северном Кавказе (16%) и в Южном регионе (15,5%). Самый низкий показатель – у Дальнего Востока – 7,5%.
Уровень разгильдяйства и некомпетентности во всех регионах плюс-минус одинаковый – 10–12%, лишь немного выделяются крайние позиции (13,4% у ЦФО и 9,4% у СЗФО). За нарушение корпоративной этики чаще всего увольняют в Северо-Западном округе (8,2%) и на Северном Кавказе (8%). А вот на Дальнем Востоке либо корпоративную этику никто не нарушает, либо руководство не считает это достаточным поводом для увольнения. Во всяком случае, здесь этот вариант не выбрал никто.
Стоит заметить, что Северный Кавказ – в лидерах ещё по одному пункту: увольнение за использование рабочего времени в личных целях (4%). А вот в Южном округе и на Урале за этот вариант не проголосовал никто. Интересно, что ЮФО оказался самым самокритичным: здесь реже всего говорили о произволе начальства и чаще говорили о собственных проступках. Впрочем, и об оптимизации тоже.
Какие положения можно включить в кодекс корпоративной этики?
Работодатель включает в кодекс те положения, которые важны и применимы внутри компании. В них устанавливаются запреты, права и обязанности сотрудников.
Положения о запрете дискриминации.
- Общий запрет дискриминации по признакам пола, национальности, расы, политических и религиозных взглядов, сексуальной ориентации и прочим характеристикам, не связанным с профессиональными качествами человека и выполнением им должностных обязанностей.
- Запрет на использование дискриминационных, оскорбительных, непристойных, вульгарных, грубых, жестоких и агрессивных выражений.
- Запрет на применение психологического давления и домогательства.
Положения, регулирующие коммуникацию в компании.
Кодекс может регулировать общение между рядовыми сотрудниками и их взаимоотношения с руководством.
- Права сотрудников высказывать свою точку зрения, открыто говорить о проблемах в компании и предлагать способы их решения.
- Обязанность придерживаться уважительной и доброжелательной манеры общения с коллегами.
- Запрет на предвзятое, оскорбительное и непристойное поведение, предубеждения в отношении сотрудников и руководства.
Положения, регулирующие коммуникацию с клиентами.
Эти положения могут касаться взаимодействия сотрудников не только с клиентами, но и с другими людьми, связанными с деятельностью компании.
- Обязанность предоставлять полную и достоверную информацию о деятельности компании.
- Обязанности своевременно реагировать на запросы клиентов, исполнять данные им обещания и нести персональную ответственность за результаты своей работы.
- Запрет предоставлять гарантии выполнения работы, которая не может быть выполнена.
- Запрет на введение клиентов в заблуждение о деятельности компании и компетенции работника.
За что увольняют работодатели
Но вначале – взгляд на проблему со стороны работодателей. Специалисты аналитического отдела компании Falcongaze проводят ежегодное исследование причин увольнения сотрудников. По итогам 2012 года безусловным лидером стало нецелевое использование рабочего времени и Интернета. По этой причине было уволено 34% сотрудников.
Чаще всего на этом «грехе» попадались сотрудники туристических компаний, банков, а также организаций, занимающихся информационными технологиями. Работники туркомпаний оказались самыми заядлыми посетителями соцсетей. В большинстве банков доступ к ним заблокирован, поэтому сотрудники кредитных учреждений компенсировали потерю за счёт интернет-таблоидов и прочих развлекательных сайтов. А вот с работниками IT-компаний всё гораздо сложнее: они поплатились за то, что работали. Но – на другого заказчика. Проще говоря, «халтурили» не отходя от основного места работы.
Вторая по популярности причина увольнений – обсуждение руководства и политики компании (19%). Чаще всего она называлась в компаниях, занимающихся розничной торговлей, и на крупных производственных предприятиях.
В 13% случаев поводом для увольнения стал поиск новой работы. Чаще всего эта причина называлась в компаниях, связанных с торговлей и телекоммуникациями.
Нарушение распорядка и внутренних правил компании, как ни странно, оказались не слишком популярной причиной для увольнения сотрудников – всего 8% случаев. Чаще всего за подобные провинности увольняли в сфере обслуживания, банковском секторе, а также в компаниях, оказывающих страховые услуги.
Помимо этого, наиболее частыми причинами расставания с работниками стали: взяточничество (11%), халатное обращение с конфиденциальными данными (10%) и торговля секретами компании (5%). Удивительно, но варианты «некомпетентность сотрудника» и «оптимизация предприятия» даже не вошли в «топ-7».
Некорректное общение вредит бизнесу
Недостойное поведение специалиста в рабочее время можно расценивать как повод для рассмотрения вопроса о прекращении сотрудничества, если манера общения идет вразрез с условиями трудового контракта, должностной инструкции, законодательством или локальными регламентами работы. Как уволить сотрудника за хамство? Наниматель может оформить недостойное поведение как:
- несоблюдение правил трудовой дисциплины и корпоративной этики, которые утверждены положениями внутренней политики компании (такое основание увольнения предусмотрено ст. 81 ТК РФ);
- ненадлежащее исполнение трудовых функций или отказ от выполнения всего объема рабочих обязанностей (регламентируется ст. 192 ТК РФ).
На первом этапе надо задокументировать факты пренебрежительного отношения работника по отношению к другим людям. При рассмотрении вопроса о наказаниях для нерадивого работника необходимо учитывать косвенные обстоятельства. В частности, на кого было направлено хамство, так как нельзя ставить знак равенства между грубым общением с клиентами и нецензурными выражениями в личных беседах с коллегами. При единичном случае нарушения трудовой этики наниматель может:
- сделать должностному лицу устное замечание;
- вынести выговор и отразить это в приказе;
- уволить в рамках дисциплинарного взыскания.
Увольнение за несоответствие корпоративной культуре
Фактически, грамотно внедренная корпоративная культурапозволяет не только улучшить процесс внутренней коммуникации, но и обеспечивает лояльность сотрудников, помогает поддерживать командный дух коллектива, от которого порой зависит безопасность компании.
Несмотря на актуальность темы корпоративной культуры, лишь небольшое количество отечественных предприятий занимается этим вопросом вплотную. Так, по данным различных исследовательских и аналитических агентств, только 10-15 % российских компаний занимаются формированием корпоративной культуры и имеют в своем составе специализированные департаменты. Понятие «корпоративная культура», ответственность за ее нарушение не закреплены на законодательном уровне, поэтому при решении вопросов, связанных с нарушением сотрудниками правил корпоративного поведения, руководствоваться приходиться общими нормами права и решениями судов.
Вправе ли работодатель уволить за несоответствие корпоративной культуре — нарушение дресс-кода или высказывание мнения, отличающегося от общепринятого в данной компании? Так, руководство МГИМО собиралось расторгнуть трудовой договор с профессором Зубовым, опубликовавшим в марте 2014 статью, в которой он провел параллель между воссоединением Крыма с Россией и действиями фашистской Германии по захвату территории Австрии. Публикация данной статьи была воспринята руководством института как нарушение корпоративной этики, однако, под давлением общественности, увольнение произведено не было.