Приказ о лишении премии работника — Образец, бланк 2023 года

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Приказ о лишении премии работника — Образец, бланк 2023 года». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Премирование — одна из форм материального стимулирования за отличное выполнение трудовых обязанностей. В отличие от фиксированной заработной платы, надбавка является переменной величиной и не входит в список обязательных выплат работникам. Назначение ее не оговаривается в ТК РФ и регламентируется внутренними документами компании.

По каким причинам лишают выплаты

Депремирование назначают только при наличии оснований. Чаще других производят лишение премии за нарушение трудовой дисциплины на рабочем месте по следующим основаниям:

• нарушение дисциплинарных норм или некорректное поведение по отношению к коллегам или заказчикам;
• невыполнение обязанностей, в том числе приведших к нанесению ущерба организации;
• неоднократное вынесение замечания или выговоров в период времени, за который начисляется поощрение;
• претензии со стороны заказчиков или контрагентов к работе и поведению сотрудника;
• прогулы, опоздания и другие мелкие нарушения трудовой дисциплины.

Можно ли работников штрафовать и лишать премии

Работодатель не имеет права штрафовать провинившегося сотрудника, это нарушение трудового законодательства. Нельзя прописывать штрафы в трудовом договоре, в правилах внутреннего распорядка и других локальных актах. Если вы оштрафовали работника, он может обратится в суд, и взыскание признают незаконным.

Лишать премии или урезать её в качестве наказания тоже нельзя, но можно пересмотреть условия премирования. Чтобы появился законный повод снизить или не выплатить виновнику премию, в локальные акты, либо в трудовой или коллективный договор нужно внести такие правила:

• размер премии уменьшается, если в периоде, за который выплачивается премия, есть дисциплинарное взыскание;
• выплата в полном размере положена только работникам, у которых не будет дисциплинарного взыскания.

Когда нельзя наказывать работников

Нельзя наказывать сотрудника за отказ выполнить то, что не прописано в его трудовом договоре и должностной инструкции.

Также отказ от работы не будет считаться нарушением, если:

• возникла опасность для жизни и здоровья работника из-за несоблюдения на предприятии требований охраны труда;
• не выдали спецодежду, каску, перчатки, защитные очки и другие средства индивидуальной или коллективной защиты;
• поручили работу с вредными и (или) опасными условиями труда, не прописанные в трудовом договоре;
• отправляют в командировку, требуют выполнить сверхурочную работу либо выйти в ночное время, в выходные (праздничные) дни, если работнику нельзя давать такие поручения или он имеет законное право отказаться;
• вызывают на работу до окончания отпуска без согласия работника;
• сотрудник участвовал в забастовке и она не была признана незаконной по решению суда.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения не грозит беременным, а также работникам в возрасте до 18 лет без согласия трудовой инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних.

Нельзя уволить работника за прогул, если он отсутствовал по уважительным причинам. Перечня таких причин в ТК РФ нет, поэтому в каждой конкретной ситуации их оценивает сам работодатель. С учётом судебной практики к уважительным причинам относятся:

• болезнь или травма работника, подтвержденные больничным листком или справкой медучреждения;
• вызов по повестке в органы внутренних дел;
• сдача крови и её компонентов;
• проблемы с транспортом из-за сложных погодных условий и т. д.

Закон о лишении премии работника 2023 году?

В трудовом законодательстве (ст. 129 ТК РФ) дано понятие заработной платы, как вознаграждения за выполняемую работу в зависимости от:

• условий;
• качества исполнения;
• квалификации работника;
• а также иные стимулирующие и компенсационные выплаты.

Премии как раз относятся к стимулирующим доплатам. Однако, работодатель при установлении любых доплат в пользу работников должен руководствоваться своими локальными актами, что вытекает из текста ст. 135 ТК РФ.

Система оплаты труда и премирования в организации устанавливается:

• коллективным договором;
• локальными нормативными документами;
• прописывается в трудовом соглашении с работниками.

Все они не должны противоречить действующему трудовому законодательству.

Премия может быть поощрением за добросовестный труд или составляющей заработной платы. В любом случае она устанавливается распоряжением работодателя с указанием работников, подлежащих премированию, размер премии и порядок расчета.

Когда лишение премии недопустимо

Стоит обозначить, что премия является составной частью заработной платы, формирующейся по документу, включенному в систему оплаты труда каждой компании. По сути, это обязательная выплата за полностью отработанный труд, с учетом некоторых нюансов. Поэтому, применять к сотруднику наказание в виде лишения этой части дохода недопустимо при таких составляющих:

• сотрудник не привлекался к дисциплинарной ответственности;
• расчет заработной платы (в том числе и премии) выполнен правильно;
• все, предусмотренные показатели премирования выполнены в полном объеме;
• за отчетный период отсутствуют нарушения трудовой дисциплины, опоздания на работу, нарушение правил охраны труда;
• нарушение было обнаружено после истечения предельного срока, отведенного законом на его рассмотрение;
• норма о лишении (снижении) вознаграждения не предусмотрена Положением о премировании компании.

Лишение премии: законно или нет?

Как выяснили ранее, в Трудом кодексе закреплено право работодателя поощрять работников. Значит, у него есть также право этого не делать.

Чтобы лишение премии было законным, работодатель должен предусмотреть для сотрудников собственный алгоритм, так называемая «система депремирования».

Это порядок лишения стимулирующих выплат, устанавливаемый внутренним нормативным документом.

Условия депремирования нужно закрепить тех же документах, которые устанавливают порядок назначения премиальных выплат: положении о премировании, коллективном договоре, трудовых договорах и так далее.

Важно! Отсутствие норм о депремировании и наличие в локальных актах обязательства компании регулярно выплачивать персоналу стимулирующую надбавку в конкретном объеме не дает работодателю права уменьшать премиальные выплаты.

Документальное оформление лишения премии

Лишение премии обязательно должно иметь документальное подтверждение:

• В служебной записке приводятся причины уменьшения выплаты работнику;
• Может составляться акт о проступке, совершенном работником (если это прогул, опоздание — несоблюдение трудовой дисциплины);
• Подается докладная записка (о выявленном нарушении трудовой дисциплины, например).

На основании этих документов оформляется приказ руководителя, где указывается пониженный размер/полное отсутствие премии за определенный период.

В приказе на депремирование нужно указать:

• Ф.И.О., должности сотрудников, которым за отчетный период полностью/частично не будет начислена премия;
• Основания, по которым производится лишение премии работника;
• Размер применяемой к сотруднику санкции (снятие всей суммы премиальной выплаты/выплата премии в пониженном объеме);
• Реквизиты документов, на основании которых принято решение о снижении суммы премиальной выплаты;
• Подпись руководителя.

Незаконное лишение премии

Система оплаты труда устанавливается федеральным законодательством, локальными нормативными актами предприятия, а также трудовым и коллективным договором. При трудоустройстве, работнику должны предоставить всю схему оплаты трудовой деятельности вплоть до правил и особенностей назначения премии.

Несмотря на то, что премиальные выплаты – это инициативные выплаты работодателя, они должны быть обозначены в соответствующих документах организации. Лишение премии должно происходить в соответствии с этими документами и при достаточности оснований.

При незаконном лишении премии работник должен ознакомиться с соответствующим приказом, а также узнать основания для принятия такого решения. Если он не согласен с ним, то сотрудник может обратиться в суд для проведения объективной оценки деятельности руководства.

Причины лишения премии сотрудников

Большинство работодателей ошибочно считает, что для лишения работника премии достаточно даже небольшого проступка с его стороны (не считая мелких нарушений, совершаемых систематически). На самом деле для того, чтобы снизить или вовсе аннулировать поощрительную часть заработка, нужны веские основания (будет лучше и правильнее, если все они будут прописаны в коллективном договоре или Положении о премировании):

• грубые нарушения правил трудового распорядка (прогул, пьянство, неумышленное нанесение ущерба, халатность);
• невыполнение плановых показателей, нормы выработки, срыв сроков или результатов производственных задач;
• отзывы и жалобы клиентов или контрагентов;
• пренебрежение правилами безопасности на предприятии (по охране труда, работе с электрооборудованием, использовании средств личной защиты и прочее);
• другие причины, описанные в локальных актах (к примеру, наличие непогашенного дисциплинарного взыскания, несоблюдение разумных требований к дресс-коду).

Законность процедуры: условия и возможные нарушения

Законность применения депремирования напрямую зависит от действующей на предприятии системы премирования.

Условия, по которым данная выплата начисляется, могут быть перечислены в таких документах:

1. Положение о премировании (или об оплате труда). Его целесообразно разрабатывать на крупных предприятиях и при установлении дополнительной выплаты всем работникам (или большинству из них).

В этом случае в одном из данных документов указываются конкретные условия выплаты премии, например:

• основания для начисления (с указанием конкретного объема выполненных работ, которого необходимо достичь);
• перечень сотрудников, которым полагается премия;
• ее размер;
• основания для снижения размера или лишения выплаты и т. п.

1. Трудовой договор с работником. В этом случае премия назначается, чаще всего, только нескольким сотрудникам компании, поэтому нет смысла разрабатывать для них отдельный документ. В одном из разделов договора перечисляются условия оплаты и начисления премии, которые обе стороны должны соблюдать.

Важным условием законности депремирования является наличие подтверждений того, что сам сотрудник был ознакомлен с условиями выплаты ему премии и согласился на них.

Это должно закрепляться его подписью в положении о премировании или оплате труда, а также в трудовом договоре.

Чтобы депремирование было законным, в документах должно быть указано, что начисление премии является периодической и дополнительной выплатой, которая назначается только при определенных условиях.

Если же действующая система оплаты труда предусматривает обязательное начисление премии (или это условие указано в трудовом договоре), применение депремирования будет незаконным. Также незаконными будут такие действия работодателя:

1. Удержание из заработной платы работника суммы ранее начисленной премии. Такой вид удержания не предусмотрен в действующем трудовом законодательстве (ст. 137 ТК РФ) и поэтому является неправомерным. Работодатель имеет право лишать сотрудника только той суммы средств, что еще не была выплачена, и то лишь при условии соблюдения определенных правил.
2. Лишение премии по причинам, которые не предусмотрены во внутренней документации предприятия. Например, за продолжительное отсутствие на работе по уважительной причине (отпуск по беременности и родам, больничный) или незначительные нарушения трудовой дисциплины. В положении о премировании или трудовом договоре должны быть четко перечислены причины и основания, по которым может произойти законное лишение премии.

Когда лишение премии расценивается как незаконное?

В ряде случаев лишение премиальных средств будет незаконным. Перечень вариантов:

• по внутренним нормативным актам работодатель не имеет прав на такую процедуру;
• нарушения нет в списке оснований, которые могут применяться, то есть при отсутствии указанного фактора в локальной документации меры воздействия не могут применяться;
• нет доказательной базы, что работник совершил проступок или совершал из систематически;
• нет оформленных актов на нарушение или дисциплинарный проступок. Каждый случай должен иметь документальное оформление;
• не было осуществлено ознакомление с приказом, за исключением случаев, когда такой процесс не требуется;
• нет приказа о лишении, если оформление в данном случае необходимо.

В каких случаях это незаконно

Выделяют случаи, при наступлении которых депремирование может быть признано незаконным:

• Невозможность лишения премии может быт обусловлена отсутствием в локальной документации оснований для депремирования и правомочий руководителя принимать подобные решения.
• Если документы на основании которых решается вопрос о лишении премии отсутствуют или оформлены неверно, процедура будет считаться незаконной.
• При обязательности приказа не оформление его будет признано нарушением.
• Если приказ имеется, а сотрудника не ознакомили с ним, налицо факт незаконности действий руководителя учреждения.

Вправе ли руководство лишать работников премии?

Сотруднику компании важно знать за какие именно поступки или действия он может остаться без премии. Систематические опоздания, невыполнение поставленных задач и иные нарушения трудового распорядка, могут стать поводом для применения дисциплинарных мер, в том числе: наложения выговора различной степени строгости, увольнения – при систематическом и многократном нарушении правил.

Трудовой Кодекс прямо указывает на необходимость отражения системы премирования в трудовом договоре (ст. 144) или контракте. Полномочия по утверждению премии принадлежат исключительно руководителю организации. Официальные законодательные документы не содержат четких правил или предписаний, регулирующих процедуру лишения премии. Следует отметить, что при назначении выговора, лишение премии является правомочным действием со стороны администрации учреждения.

Могут ли лишить премии за неношение маски?

Если распоряжением руководства на предприятии введен масочный режим, составляется соответствующий приказ, с которым необходимо ознакомить всех работников под подпись (п. 3 ст. 68 ТК РФ). В этом случае нарушение считается дисциплинарным проступком, влекущим меры взыскания.

Гражданин может быть лишен премии за отсутствие маски на рабочем месте, если внутренний трудовой документ предусматривает депремирование при наличии дисциплинарного проступка. К примеру, работнику за маску объявлен выговор, а правилами внутреннего трудового распорядка при наличии любого дисциплинарного взыскания предусмотрено лишение премии.

В случае внесения изменений в положение о премировании с условием лишения стимулирующих выплат за неношение маски это будет считаться основанием для депремирования.

Как составить докладную записку

Первым шагом к документальному оформлению лишения работника материального поощрения является докладная записка, фиксирующая факт нарушения. Рассмотрим образец служебной записки. Она составляется на имя руководителя любым сотрудником организации, но чаще всего — непосредственным начальником наказываемого работника.

В настоящее время единый образец служебки на лишение премии отсутствует. Поэтому достаточно в свободной форме изложить причины наложения взыскания с указанием следующих реквизитов:

• имя и должность составителя;
• имя и должность депремированного сотрудника;
• имя и должность руководителя;
• описание характера нарушения;
• последствия, наступившие в ходе нарушения (при необходимости);
• дата составления и подпись.

Похожие записи:

• Развод через суд с ребенком 5 лет
• Страховая насчитала сумму выплаты меньше, чем стоимость ремонта – что делать?
• Как поставить земельный участок на кадастровый учет