Привлечение к дисциплинарной ответственности в виде увольнения

28.07.2023 0

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Привлечение к дисциплинарной ответственности в виде увольнения». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Содержание

1. Как оформить нарушение и наказание за него

2. Как правильно уволить сотрудника, нарушающего трудовую дисциплину

3. Последовательность действий руководителя

4. Исчерпывающий список нарушений, признанных законом грубыми

5. Последовательность увольнения за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей

6. Расторжение трудового договора до срока

7. Увольнение за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины

8. Увольнение за неоднократное нарушение трудовой дисциплины

9. Можно ли опротестовать увольнение

Если работник показывает невыполнение своих обязанностей, должностной долг начальства – наказать его. Но наказание не всегда подразумевает мгновенное увольнение. Если сотрудник напишет объяснительную, где расскажет, в чем проблема, меру наказания могут послабить.

Как оформить нарушение и наказание за него

Какие меры принимать в отношении нерадивого сотрудника, решает руководитель. Для этого в его распоряжении должна быть достоверная информация о проступке, подтвержденная документально (докладной запиской, актом). Примерный порядок оформления проступка и дисциплинарного взыскания выглядит так:

Уведомление руководителя о проступке. Обычно для этого составляется акт в двух экземплярах. Если эпизодов было несколько, акт нужно составлять по каждому отдельно.
Требование объяснений от работника. В течение трех дней он может составить объяснительную записку с указанием причин содеянного или отказаться от объяснений. В этом случае составляется соответствующий акт.
Издание приказа о принятии мер (на основании имеющихся документов). Формируется в срок не позднее 30 дней с момента нарушения.

Если работник отсутствует на рабочем месте, требование объяснить проступок и копия приказа об увольнении направляются ему почтой, с уведомлением о вручении.

Необходимо понимать, что при вынесении выговора и тем более – при увольнении очень важно соблюдение документального регламента. Если установленный законом порядок проигнорировать или нарушить, работник получит возможность оспорить принятое решение через суд и даже восстановиться в трудовых правах.

В приказе об увольнении обязательно должны быть указаны:

дата прекращения трудового договора;
обоснование этого решения;
перечень подтверждающих документов.

В последний рабочий день уволенному за дисциплинарный проступок сотруднику выдается трудовая и (при наличии) медицинская книжка, справка о средней зарплате за последние 3 месяца (2-НДФЛ), бланк о размере зарплаты за два последних года (для расчета больничного), любые необходимые справки и выписки. Также в день увольнения необходимо произвести полный расчет с работником. Он должен получить сумму, причитающуюся ему за отработанные дни, компенсацию за неиспользованный отпуск, выходное пособие, если оно предусмотрено трудовым или коллективным договором.

Решением районного суда г. Уфы Республики Башкортостан уволенный С. по основаниям, предусмотренным п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (однократное грубое нарушение трудовых обязанностей), был восстановлен на работе, в его пользу с ответчика ООО «Б» были взысканы средний заработок за время вынужденного прогула за период с 29.10.2009 г. по 29.01.2010 г. в размере 130 091 руб.; компенсация морального вреда в размере 5000 руб. и расходы на оплату услуг представителя в размере 6000 рублей.

С. работал в ООО «Б» в должности заместителя директора по экономической безопасности начиная с 01.02.2006 г. Приказом от 16.10.2009 г. он уволен с работы за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Не согласившись с решением работодателя, С. обратился в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, возмещении морального вреда.

Как правильно уволить сотрудника, нарушающего трудовую дисциплину

В некоторых случаях проступок сотрудника настолько серьезен, что ничего не остается, как уволить его. Рассказываем, как правильно оформить увольнение работника, который действительно этого заслуживает.

Зафиксируйте нарушение с помощью актов медицинского освидетельствования, докладных и служебных записок других работников, записей с камер наблюдения и аналогичных материалов;
На основе собранных доказательств составьте акт о нарушении трудовой дисциплины;
Ознакомьте работника-нарушителя с актом под роспись. Потребуйте представить служебную записку, где он укажет причины нарушения. Отказывается ознакомиться или дать объяснение — зачитайте текст вслух при свидетелях, зафиксируйте отказ дополнительным актом и направьте копии этих документов заказным письмом на домашний адрес работника;
Издайте приказ о расторжении трудового договора с дисциплинарным нарушителем. Укажите причины увольнения и документы, которые доказывают нарушение;
В последний день работы начислите и выплатите увольняемому сотруднику зарплату, компенсацию за отпуск и прочие денежные выплаты, указанные в трудовом или коллективном договоре. Сделайте запись об увольнении в трудовой книжке и выдайте ее под роспись. Если сотрудник не пришел за трудовой книжкой, в течение трех дней отправьте ее ценным письмом с описью на его домашний адрес.

Последовательность действий руководителя

Дисциплинарное взыскание может повлиять на дальнейшую судьбу работника приблизительно год. Если за этот период у него не появится новое взыскание, считается, что старое аннулируется. Начальство может само снять взыскание до того, как пройдет год от даты его внесения. Если же начальник планирует уволить работника, ему следует придерживаться определенной последовательности действий.

Сначала происходит фиксация факта невыполнения – сотрудник совершил какое-то нарушение или не справляется со своими профессиональными обязанностями. Это должно быть закреплено соответствующим актом, а к нему прикрепляются все документы, подтверждающие информацию, указанную в акте.

У работника запрашивают объяснительную, по поводу неисполнения им должностной обязанности. Объяснительная должна быть представлена в письменном виде, как и требование её предоставить. Это не указано в законе, но является полезным фактором, если возникнет трудовой спор и нужно будет доказать соблюдение процедуры. Уведомление должно быть представлено в двух экземплярах, поскольку одна копия должна остаться у работодателя, а вторая отправиться работнику. При этом сотрудник пишет дату когда увидел документ и свой автограф на экземпляре начальства.

Когда объяснительнаязаписка о невыполнении должностных обязанностей будет доставлена руководителю, информация будет зарегистрирована работодателем в специальном журнале. Если же работник не предоставил объяснительную записку в течение двух дней с момента получения запроса, работодатель должен составить акт. В нем указывается, что сотрудник проигнорировал требование. Отсутствие объяснительной не является причиной для невозможности отстранения работника. Если есть докладная, сотрудника смогут привлечь к ответственности.

Если объяснительная есть, причина, которая объясняет невыполнение должностной обязанности, должна быть уважительной. Работодатель должен это проверить. Также учитываются такие факторы, как тяжесть проступка, насколько в нем присутствует вина работника, при каких обстоятельствах было совершено правонарушение, и как себя вел работник ранее.

Дальше следует проверить сроки применения дисциплинарного взыскания. Применить меры можно в течение месяца с момента обнаружения проступка (момента, когда поступила докладная). Но не учитывается время, когда работник болел, находился в отпуске или дело рассматривали представительные органы работника. Отсчет начинается с момента, когда о нарушении стало кому-то известно, неважно может ли этот человек проводить дисциплинарное взыскание. Максимальный срок, в течение которого можно требовать взыскания, составляет 6 месяцев, даже с учетом времени, что исключается из отсчета. Если проводится хозяйственная ревизия, сроки продлеваются до 2 лет. Если эти сроки будут нарушены, есть высокая вероятность, что уволенного сотрудника восстановят в должности вне зависимости того, нарушил он что-то или нет.

Если работнику все же нужно организовать увольнение и у него проблемы с невыполнением обязанностей, следует проверить, не входит ли он в категорию людей, которые не могут быть подвержены увольнению. Например, уволить нельзя беременную женщину. Но и здесь есть исключения – если компания проходит этап ликвидации.

Когда никаких препятствий нет, выдается приказ о прекращении действия трудового договора. Работник знакомится с рассматриваемым договором под подпись. Иногда сотрудники не могут ознакомиться с документом, потому об этом нужно поставить соответствующую отметку. А если увольняемый отказывается ставить подпись, нужно составить специальный акт.

Последний шаг – внесение соответствующей записи в трудовую книжку. В ней нужно указать по какой причине договор расторгнут и дать ссылку на нормы закона. В п. 5.3 подробно описана инструкция того, как заполнять трудовую книжку. Условия утверждены постановлением Министерства труда РФ от 10.10.2003 №69.

Запись за невыполнение должностных обязанностей статья, внесенная в трудовую книгу, выглядит следующим образом:

№ записи	Дата	Информация о приеме на работу, переводу на другие постоянные рабочие места, квалификациях, увольнениях (указываются причины и ссылки на статьи, пункты закона)	Название, даты и номера документов, на основании которых вносятся записи
число	месяц	год
1	2	3	4
…	…	…	…	…	…
6	15	08	2014	Трудовой договор расторгается по причине	Приказ
				неоднократного неисполнения	от 15.08.2014 № 5-у
				трудовых обязательностей без уважительных причин
				, п. 5 ч. 1 ст. 81
				Трудовой кодекс Российской Федерации
				Секретарь Морозова
				М. П.

Исчерпывающий список нарушений, признанных законом грубыми

В соответствии с нормами трудового законодательства грубое однократное нарушение работником обязанностей является основанием для увольнения.

Сюда относят:

без уважительной причины невыход на работу;
отсутствие в рабочее время более 4 часов подряд;
прекращение выполнения трудовых обязанностей до истечения двухнедельного срока после предупреждения о желании уволиться по собственному желанию;
в случае изначально заключенного временного договора, без уважительных причин и предупреждения руководителя оставление работы раньше установленного срока;
самовольное использование отгулов за ранее отработанное сверх установленных норм рабочее время (после рабочей смены, в выходные, праздничные, признанные нерабочими дни):
уход в дополнительный или основной отпуск, игнорируя утвержденный график или без издания соответствующего приказа;
отказ выполнять трудовые обязанности, если в установленном порядке изменены условия или нормы труда, о чем сотрудник был оповещен заранее;
нахождение в неадекватном состоянии под воздействием алкоголя, наркотических или токсических веществ (не только непосредственно на рабочем месте, но и территории предприятия, организации);
разглашение коммерческой тайны или конфиденциальной информации, персональных данных коллег, ставших известными в силу выполнения должностных обязанностей;
хищение, умышленное уничтожение или повреждение имущества предприятия, растрата денежных средств, при доказанности вины судом либо другими полномочными органами власти;
нарушение требований охраны труда, что стало причиной (или создавало угрозу) аварийной ситуации, причинения вреда здоровью, жизни людей.

Последовательность увольнения за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей

Прежде чем начать процедуру увольнения необходимо, чтобы для этого было основание. При выявлении факта нарушения, лицо его обнаружившее составляет докладную записку, либо иным образом информирует руководителя и кадровую службу о нем. В результате в компании должен появиться документ служащий впоследствии доказательством совершения проступка:

Акт комиссии, зафиксировавший факт отсутствия – при прогуле;
Медзаключение подтверждающее факт опьянения;
Акт результатов служебного расследования по итогам разглашения коммерческой тайны или выявления факта грубого нарушения правил техники безопасности;
Приговор суда по делу о хищении или растрате.

После получения указанных документов работодатель в обязательном порядке должен придерживаться правил применения дисциплинарных взысканий, содержащихся в ст. 193 ТК РФ. В случае прогула, нарушении требований охраны труда или факте опьянения с сотрудника нужно затребовать с него объяснение, на предоставление которого ему дается 2 дня.

Оценивая судебное решение, следует сказать, что суд исследовал законность увольнения С. исключительно с позиции наличия (отсутствия) основания его увольнения, предусмотренного законом.

Судебная практика. В соответствии с п. 49 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.12.2006) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление N 2) работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 10 ч. 1 ст. 81 Кодекса с руководителем организации (филиала, представительства) или его заместителями, если ими было допущено однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей.

Руководствуясь приведенным выше разъяснением, суд неслучайно среди обстоятельств, подлежащих доказыванию, определил факт допущения истцом С. грубого нарушения трудовых обязанностей. В соответствии с ч. 2 ст. 56 ГПК РФ обязанность суда определить, какие обстоятельства имеют значение для дела.

При этом понятие «грубое нарушение», предусмотренное трудовым законодательством, носит оценочный характер, т.е. подлежит оценке органом, рассматривающим трудовой спор (в рассматриваемой ситуации судом с использованием судейского усмотрения).

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан в ходе рассмотрения трудового спора в кассационной инстанции согласилась в этой части с выводами суда первой инстанции, указав, что вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела.

Расторжение трудового договора до срока

Договор, заключенный на неопределенный срок можно разорвать по инициативе работодателя только в том случае если имеются обстоятельства, которые подпадают под ст. 81 . При этом важно соблюдать ряд условий.

Такой поступок не может быть совершен без наличия оснований, из тех, которые записаны ТК РФ.

Например, если работник без уважительных причин не выполняет свои обязанности и при этом у него уже есть дисциплинарное взыскание (впрочем, можно уволить работника и за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей). Статья 192 посвящена дисциплинарным взысканиям и определяет их как замечание или выговор. Такое наказание может быть предъявлено к каждому проступку. При этом за каждый проступок применено может быть только одно взыскание, и только на год, по прошествии года оно аннулируется, и считается что сотрудник его не имел( ст. 193- 194).

Факт совершения сотрудником проступка должен быть зафиксирован в документах.

Неважно, каким способом это будет сделано, так как ТК ТФ, этого не уточняет. Поэтому документ может быть оформлен произвольно. Исходя из практики предприятий, это могут быть служебные записки, в которых зафиксированы проступки. После того как этот документ оформлен провинившийся работник должен написать объяснительную записку, а если это невозможно составляется акт (например если получен отказ написать объяснение). Затем составляется приказ, в котором обосновывается применение взыскание. Если сотрудник отказывается с приказом познакомиться, составляется следующий акт ( ст. 193).

Если работодатель собрался расторгнуть договор с сотрудником он должен учитывать, категорию увольняемого. Некоторые из них не подпадают под критерии, описанные в ст. 81

Например, работодатель не имеет право расторгнуть договор с беременной женщиной, за исключением, когда организация перестает существовать (ликвидация, прекращение деятельности). Статья 81 ТК РФ запрещает расторгать договор с такими лицами как:

Матери имеющие ребенка в возрасте до трех лет;
Одинокие матери, воспитывающие инвалида до 18 лет;
Матери воспитывающие в одиночку ребенка до 14 лет;
Любые лица, воспитывающие в одиночку таких детей;
Единственного работающего члена семьи, если на иждивении находится три или более малолетних ребенка;
Единственного работающего члена семьи, где воспитывается инвалид до восемнадцати лет;

Существуют и дополнительные правила в отношении увольнения, которые применимы к некоторым категориям сотрудников. Если вашему сотруднику меньше восемнадцати лет, расторгнуть договор с ним можно, только если получено согласие от комиссии по делам несовершеннолетних и государственной инспекция труда (ст. 269) исключение из этого правила те же, что и в предыдущих случаях – ликвидация и прекращение деятельности компании.

Особые правила существуют и в отношении увольнение работников- членов профсоюза ( ст. 82). Уволить такого работника можно только с учетом мнения профсоюзной организации, и в том порядке, который предусмотрен ст. 373.

Для сотрудников заключивших коллективный договор, может быть установлен и другой порядок участия профсоюзной организации в этом процессе ( ч. 4, ст. 82). С того момента, как профсоюзная организация согласилась на увольнение, сотрудника, он должен быть уволен в течение месяца.

В сокращении штата сотрудников профсоюзы тоже обязаны принимать участие. Для этого организации должно быть направлено письменное уведомление, причем не позднее, чем за 2 месяца до начала сокращений. Но если сокращение штата примет масштаб массового увольнения, то такое уведомление должно быть направлено за три месяца до начала акции.( ст. 82, ч.1).

Увольнения должны проводиться в сроки, которые установлены законом. Например, если сотрудник увольняется за систематическое неисполнение обязанностей, то придерживаются таких сроков:

Само дисциплинарное взыскание могут применить не позже одного месяца с момента его обнаружения, при этом время которое сотрудник болеет или отдыхает, в расчет не принимается, как и время необходимое профсоюзу на формулирование своего мнения о событии.
День, с которого начинается отсчет, не является днем, в который поступок был совершён. Отсчет начинается с того дня, когда начальству стало о проступке известно.
Со дня совершения провинности должно пройти не более полугода (причем в этот срок не включается производство по уголовному делу);
Работник имеет право дать объяснение (письменно) в течение двух дней, если этого не сделано, можно начать составление акта ( на третий день);
Приказ дирекции о дисциплинарном взыскании работник имеет право подписывать в течение трех дней с момента его издания.

В некоторых случаях работник, с которым, расторгнут договор, может рассчитывать на компенсации и некоторые гарантии (ст. 27).

Например, при сокращении штата дирекция должна предоставить работнику должность по его квалификации или нижестоящую должность в той же местности (ст. 81 и ст. 180). Если такой вакансии нет, работнику обязаны выплатить выходное пособие. Его размер составляет один среднемесячный заработок. Уволенному работнику обязаны сохранить среднемесячный заработок на период трудоустройства (на срок 2 месяца со дня увольнения, выходное пособие может быть засчитано в 3 месяц, если работник обратился в службу занятости и не был устроен на работу за две недели). Подробнее о регламенте выплат сказано в ст. 178. Работодатель на свое усмотрение может устанавливать и другие компенсации и гарантии связанные с увольнением. Главное, чтобы права работника и законодательство при этом не нарушались.

Увольнение за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины

Некоторые из возможных проступков рассматриваются трудовым законодательством как настолько серьезные, что расторжение трудового договора может последовать даже в том случае, если их совершили всего один раз. К таким проступкам относят:

прогул;
нарушение требований по охране труда, если в результате организация потерпела существенный ущерб или пострадал кто-то из служащих;
хищение;
появление на рабочем месте в нетрезвом виде (а также в случае пребывания в ином опьянении, например, наркотическом);
разглашение коммерческой, государственной или иной тайны, которая стала работнику известной в результате его трудовой деятельности.

Увольнение за неоднократное нарушение трудовой дисциплины

Ответ на вопрос о том, после скольких дисциплинарных взысканий можно уволить работника, отражен в п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины может производиться, если на служащего ранее накладывалось любое взыскание в установленном законом порядке, и оно не было снято, либо годичный срок его действия не истек, в силу требований ст. 194 ТК РФ.

Допускается увольнять за любые виды вновь совершенных проступков, в частности за:

любое грубое нарушение, перечень которых дан выше в статье;
опоздание, вне зависимости от того, сколько времени прошло с начала рабочего дня;
нарушение требований локальных актов, коллективных договоров, трудового договора.

Важно отметить, что при увольнении должен соблюдаться его порядок, иначе оно может быть признано незаконным через суд.

Таким образом, увольнение за нарушение трудовой дисциплины может быть осуществлено как при единичном, так и при неоднократном нарушении дисциплины труда, но во всех случаях должно быть оформлено в соответствии с требованиями закона.

Можно ли опротестовать увольнение

В соответствии со статьей № 392 ТК РФ, работник, уволенный за нарушение и не согласный с законностью действий своего бывшего работодателя, имеет только 1 месяц со дня ознакомления с приказом, чтобы подать заявление в суд. Избежать потери времени поможет четкое указание в иске обстоятельств незаконного увольнения. К ним относятся:

При приеме на работу не была предоставлена инструкция по технике безопасности.
Руководство не обеспечило свой персонал безопасными условиями труда.
Комиссия не установила факт нарушения либо неверно оценила положение, как очевидно реальную опасность наступления негативных последствий.
Отсутствует связь нарушения техники безопасности работником и установившимися последствиями.
Руководство предприятия уволило невиновного сотрудника.
Документы по расследованию нарушения неправильно оформлены либо отсутствует хотя бы один из необходимых актов.
Истек допустимый срок для взыскания ответственности.

В целях упорядочения оформления расторжения трудового договора и гарантии соблюдения при этом прав работодателя и работника с 6 октября 2006 г. Законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ в ТК введена ст. 84.1, регулирующая общий порядок оформления прекращения трудового договора.

Согласно положениям данной нормы закона прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись.

По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный срок выплатить не оспариваемую им сумму.

По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК или иного федерального закона.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 или п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с ч. 2 ст. 261 ТК. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Необходимо помнить, что для обращения в суд с требованием о признании увольнения незаконным существует определенный срок, а именно один месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Поэтому, если проверка заявления в инспекции труда затянулась, необходимо обращаться в суд до истечения указанного срока. В противном случае суд имеет право отказать в удовлетворении требований о восстановлении на работе по мотивам пропуска срока для обращения в суд.

Исковое заявление работника о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе должно содержать:

1) наименование суда, в который оно подано;

2) наименование истца, его место жительства, а также наименование представителя и его адрес, если заявление подается представителем;

3) наименование ответчика, его место жительства или местонахождение либо самой организации, либо ее филиала или представительства, к которому предъявляется иск;

4) в чем заключаются нарушение либо угроза нарушения прав, свобод или законных интересов истца (т. е. нарушение его права на труд) и его требования;

5) обстоятельства, на которых истец основывает свои требования, и доказательства, подтверждающие эти обстоятельства;

6) перечень прилагаемых к заявлению документов;

7) подпись подателя заявления.

Исковые заявления о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе рассматриваются федеральными (районными, городскими) судами в месячный срок с момента поступления заявления в суд.

К исковому заявлению в обязательном порядке должны прилагаться следующие документы:

– копия искового заявления;

– копия приказа об увольнении, заверенная по месту работы;

– копия трудовой книжки;

– справка о заработной плате за последние 12 месяцев.

Остальные документы прилагаются в зависимости от наличия тех или иных обстоятельств, на которых истец основывает свои требования.

Образцы различных исковых заявлений приведены в приложениях 10—13.

При подготовке дел данной категории к судебному разбирательству судья определяет обстоятельства, имеющие значение для разрешения возникшего спора и подлежащие доказыванию сторонами, и то, какие обстоятельства какая сторона должна доказать. Суд может предложить сторонам представить дополнительные доказательства обстоятельств, на которых они основывают свою позицию.

Из примера, приведенного ранее (по иску гражданки Б. к СПК), видно, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе возможно предъявление встречного иска.

Правила предъявления встречного иска предусмотрены ст. 137, 138 ГПК, в соответствии с ними предъявление встречного иска осуществляется по общим правилам предъявления иска.

Судья принимает встречный иск в случаях, если:

– встречное требование направлено к зачету первоначального требования;

– удовлетворение встречного иска исключает полностью или в части удовлетворение первоначального иска;

– между встречным и первоначальным исками имеется взаимная связь и их совместное рассмотрение приведет к более быстрому и правильному рассмотрению споров.

Возвращаясь к указанному примеру и руководствуясь названными правилами, можно сказать, что суд правильно принял встречный иск СПК к гражданке Б. о признании незаконным решения общего собрания членов СПК, которым она была назначена на должность председателя кооператива, поскольку между этими исками имелась взаимная связь, а удовлетворение встречного иска исключило удовлетворение первоначального в части восстановления Б. на работе.

Истец по делу о восстановлении на работе должен доказать факт своей работы в данной организации, факт своего увольнения, а если увольнение произошло по инициативе работника, то факт отсутствия добровольного волеизъявления на увольнение. Работодатель должен доказать законность и обоснованность увольнения работника, а если увольнение является мерой дисциплинарного взыскания, то соразмерность и целесообразность применения такого вида наказания. Доказательствами могут быть как письменные документы, так и свидетельские показания.

По делам о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе истец имеет право потребовать от работодателя компенсацию морального вреда, причиненного незаконным увольнением, нарушением права на труд. Компенсация морального вреда взыскивается в денежной форме. Ее размер зависит от конкретных обстоятельств дела – степени нравственных страданий истца, состояния его здоровья, длительности нарушения его прав, материального положения сторон, наступивших последствий для истца (например, развал семьи из-за потери работы и дохода). Истец в своем заявлении должен конкретно указать, какую сумму денег он требует взыскать в его пользу, и обосновать ее размер указанными и прочими обстоятельствами.

ПРИКАЗ № 12-п

г. Саратов 27 марта 2005 г.

1. Иванова Ивана Ивановича, занимающего должность кладовщика, уволить за систематические нарушения трудовой дисциплины, выразившиеся в опозданиях на работу.

2. Главному бухгалтеру обеспечить производство расчета с Ивановым И.И. в установленном порядке.

3. Начальнику отдела кадров выдать Иванову И.И. трудовую книжку, оформленную в соответствии с законодательством.

4. Ознакомить Иванова И.И. с настоящим приказом под расписку.

Основание: докладные об опозданиях Иванова И.И. от 15 февраля 2005 г., 23 февраля 2005 г., 17 марта 2005 г.; объяснительные Иванова И.И., приказы об объявлении Иванову И.И. замечания от 20 февраля 2005 г., выговора от 25 февраля 2005 г., согласие профкома от 19 марта 2005 г., п. 5 ст. 81 ТК РФ.

Для начала процесса увольнения основным исходным документом служит Акт, сформированный в свободной форме и заверенный отметками в виде подписи двух свидетелей рассматриваемого события. Надлежащее заполнение Акта требует внесения даты его формирования, времени и сведений о конкретных аморальных поступках гражданина или происшествии, а также подписи рабочего, в отношении которого он был составлен.

Информация

Порядок дисциплинарных взысканий предусматривается 192 -193 статьями ТК РФ.

Этапы увольнения включают:

факт пренебрежения правилами выполнения хода работ фиксируется посредством Акта;
при наличии нескольких нарушений или дней, в период которых они совершались, Акт составляется отдельно по каждому;
следует определить причины срыва работ путем письменного формирования объяснительной сроком до 3-х дней нарушившим установленные правила сотрудником;
к основным документам прикладывается объяснительная рабочего;
при отказе гражданина заполнять объяснительную, составляется соответствующий Акт этого события;
подготовленный доклад направляется генеральному директору организации;
приказ о увольнении формируется с учетом формы Т-8, с внесением обоснования о виде несоблюдения трудового процесса и в соответствии с установленным регламентом не позднее 30 дней с момента инцидента.

При отсутствии возможности установить личный контакт с работником запрос направляется заказным письмом по месту его регистрации. При получении письма гражданин обязан явиться в организацию для создания объяснительной, а в случае тяжелой болезни предоставить письменный ответ.

Один из этапов процесса увольнения предусматривает запись в трудовую книжку с принятием во внимание Постановления «Об утверждении документов по учету труда и оплатам».

Заполнение трудовой книжки представляет собой:

указание информации в первой графе, предназначенной для создания номера события по порядку;
вторая графа должна содержать информацию о дате события;
в третьей графе следует указать конкретные положения статьи ТК, ее часть или подпункт, с учетом которых осуществляется отстранение от профессиональной деятельности;
четвертая строка предназначена для внесения номера приказа и времени его создания.

Отметка о записях с их полным дублированием в виде копии переносится по форме Т-2 в личную карточку и заверяется подписью уволенного. После чего информация передается в архив, а трудовая книжка предоставляется увольняемому сотруднику в день расторжения договорных отношений.